Ordblindhed er en læsevanskelighed, der berører en betydelig del af den danske befolkning. Estimater svinger, men det antages, at mellem 5 og 12 procent af danskerne har ordblindhed, hvilket potentielt omfatter flere hundrede tusinde individer 1. Den nationale ordblindetest, indført i 2015, har bidraget til en øget opmærksomhed omkring denne udfordring, og i skoleåret 2021/2022 blev omkring 12 procent af eleverne i 9. klasse testet positive for ordblindhed 2. Denne udbredelse betyder, at mange danske arbejdspladser sandsynligvis beskæftiger eller vil komme til at beskæftige ordblinde medarbejdere.
For arbejdsgivere er det vigtigt at forstå, hvordan ordblindhed kan påvirke arbejdspladsen. Personer med ordblindhed kan have vanskeligheder med at genkende sproglyde og deres relation til skriftsproget, hvilket kan føre til udfordringer med læsning, skrivning og stavning 5. Dette kan potentielt påvirke produktiviteten i jobfunktioner, der kræver håndtering af skriftlige materialer, ligesom læseforståelsen og evnen til hurtigt at formulere skriftlige svar kan være begrænset 5. Samtidig er det værd at bemærke, at ordblindhed ikke nødvendigvis er en ulempe i alle henseender; nogle undersøgelser antyder endda, at ordblinde kan have særlige styrker inden for andre områder 6. I et arbejdsmarked, hvor behovet for manuelt arbejde mindskes, mens efterspørgslen på kvalificeret arbejdskraft stiger, er det afgørende at skabe rammer, der understøtter ordblinde i at tilegne sig viden og information effektivt 1.
Et af de redskaber, som danske arbejdsgivere kan anvende for at understøtte ansættelsen og fastholdelsen af medarbejdere med kroniske eller langvarige lidelser, herunder potentielt ordblindhed, er § 56-aftalen 7. Selvom ordblindhed ikke i sig selv er en sygdom, kan de udfordringer, den medfører, i visse tilfælde betragtes som en langvarig lidelse, der indirekte kan øge risikoen for sygefravær, for eksempel på grund af stress relateret til arbejdsopgaver 7. I sådanne situationer kan en § 56-aftale være et relevant værktøj til at kompensere arbejdsgiveren for de økonomiske følger af et potentielt øget sygefravær.
En § 56-aftale er en ordning, der giver en arbejdsgiver mulighed for at få refunderet udgifter til sygedagpenge fra den første fraværsdag, hvis en medarbejder har en kronisk eller langvarig lidelse, der medfører en væsentligt forøget risiko for sygefravær 7. Formålet med aftalen er at understøtte arbejdsgivere i at ansætte og fastholde medarbejdere, der ellers kunne være svære at ansætte på grund af en forventning om øget sygefravær 9. Aftalen indgås mellem arbejdsgiveren og medarbejderen og skal godkendes af medarbejderens opholdskommune 14. En § 56-aftale kan gælde i op til to år ad gangen og vedrører kun fravær, der skyldes den specifikke lidelse, som er omfattet af aftalen 14. Ved at reducere de økonomiske udgifter for arbejdsgiveren i forbindelse med sygefravær, kan § 56-aftalen bidrage til at skabe en mere tryg og positiv tilknytning til arbejdspladsen for medarbejderen 10.
De generelle betingelser for at indgå en § 56-aftale indebærer typisk, at der skal være tale om en kronisk eller langvarig lidelse, som i væsentligt omfang øger medarbejderens risiko for sygefravær, og at det skønnes, at medarbejderen vil have mindst 10 sygedage inden for et år på grund af lidelsen 9. Aftalen kan også indgås, hvis medarbejderen skal indlægges eller behandles ambulant på et sygehus eller lignende behandlingssted, og dette var besluttet på ansættelsestidspunktet, eller hvis arbejdsgiveren allerede har udbetalt sygedagpenge eller løn i mindst 21 kalenderdage inden for de seneste 12 måneder for den samme lidelse 9. Fornyelse af aftalen kan som udgangspunkt ikke godkendes, hvis medarbejderens fravær på grund af lidelsen i det seneste år ikke har medført mindst ti fraværsdage, medmindre der er sket væsentlige ændringer i medarbejderens arbejdsforhold eller helbredstilstand 16.
Den primære økonomiske fordel ved en § 56-aftale for arbejdsgiveren er, at virksomheden får refunderet udgifterne til sygedagpenge fra den første dag, hvor medarbejderen er fraværende på grund af den lidelse, der er omfattet af aftalen 7. Normalt skal arbejdsgiveren selv dække sygedagpengeudgifterne i en arbejdsgiverperiode på typisk 30 dage 10. Refusionen kan dog aldrig overstige den udbetalte sygeløn 18. Den hurtigere refusion kan være særlig relevant, hvis en ordblind medarbejder har perioder med øget fravær, der indirekte kan relateres til deres udfordringer, såsom stress ved håndtering af skriftlige opgaver eller behov for fravær i forbindelse med ordblindeundervisning 7.
For at en arbejdsgiver kan opnå økonomisk kompensation via en § 56-aftale i forbindelse med en ordblind medarbejder, er der visse kriterier og krav, der skal opfyldes. Først og fremmest skal ordblindheden dokumenteres. Dette kan typisk ske ved forelæggelse af en officiel diagnose eller dokumentation fra en fagperson, såsom en læsevejleder, en psykolog eller en læge 2. Den nationale ordblindetest, der har været tilgængelig siden 2015, kan udgøre en sådan dokumentation 2.
Dernæst skal det påvises, at ordblindheden medfører en væsentligt forøget risiko for sygefravær, svarende til mindst 10 sygedage inden for et år 9. Dette kan være en udfordring at dokumentere direkte for ordblindhed i sig selv. Fokus vil ofte være på de indirekte følgevirkninger af ordblindheden, såsom stress, angst eller andre helbredsmæssige problemer, der kan resultere i sygefravær 16. Lægelig dokumentation, der beskriver disse følgevirkninger og deres potentielle indvirkning på fraværet, vil være afgørende i ansøgningsprocessen. Alternativt kan behovet for fravær i forbindelse med intensiv ordblindeundervisning i arbejdstiden, som er nødvendig for at kompensere for ordblindheden i jobbet, potentielt også indgå i vurderingen.
Selve ansøgningsprocessen om en § 56-aftale kræver et samarbejde mellem arbejdsgiveren og medarbejderen. De skal sammen udfylde en ansøgningsblanket (DP 211 for lønmodtagere og DP 213 for selvstændige) og indsende den til jobcenteret i medarbejderens bopælskommune via borger.dk, sammen med den relevante dokumentation for ordblindheden og den øgede fraværsrisiko 7. Jobcenteret vil herefter vurdere ansøgningen og afgøre, om betingelserne for en § 56-aftale er opfyldt 9.
For at illustrere, hvordan § 56-aftaler kan fungere i praksis for ordblinde medarbejdere, kan man forestille sig følgende scenarier.
En dygtig ordblind tømrer, Thomas, oplever øget stress og dermed sygefravær, fordi en stor del af hans arbejde nu kræver udfyldelse af digitale arbejdsrapporter og kommunikation via e-mail. Hans læge diagnosticerer ham med stress relateret til hans ordblindhed. I dette tilfælde kan arbejdsgiveren i samarbejde med Thomas søge om en § 56-aftale, idet ordblindheden indirekte fører til en øget fraværsrisiko på grund af stress. Godkendes aftalen, vil byggefirmaet modtage sygedagpengerefusion fra første fraværsdag, hvilket kan bidrage til at fastholde en værdifuld medarbejder. Samtidig kan virksomheden undersøge mulighederne for at tilbyde Thomas hjælpemidler eller personlig assistance til de skriftlige opgaver 12.
Et andet eksempel er Anna, der er ansat som administrativ medarbejder og er ordblind. Hun har brug for et intensivt ordblindeundervisningsforløb for at kunne håndtere sine arbejdsopgaver mere effektivt. Undervisningen vil foregå i arbejdstiden og medføre fravær svarende til mere end 10 dage over et år. Selvom fraværet skyldes undervisning, kan det argumenteres for, at dette er nødvendigt for at kompensere for den langvarige udfordring, ordblindheden udgør, og dermed potentielt falde ind under § 56-aftalens formål om at fastholde medarbejdere med langvarige lidelser. Anna og hendes arbejdsgiver kan ansøge om en § 56-aftale for at kompensere for det øgede fravær i undervisningsperioden, og de kan også undersøge mulighederne for Statens Voksenuddannelsesstøtte (SVU) til dækning af Annas tabte arbejdsfortjeneste 21.
Det er dog vigtigt at understrege, at godkendelsen af en § 56-aftale altid vil bero på en konkret vurdering fra det lokale jobcenter, og at direkte sygefravær relateret til selve ordblindheden muligvis ikke i sig selv er tilstrækkeligt til at opfylde betingelserne. Fokus bør være på, hvordan ordblindheden fører til en øget fraværsrisiko eller et behov for fravær, der falder inden for § 56-aftalens formål.
Selvom ordblindhed er en udbredt udfordring i Danmark, er der begrænset statistik om den specifikke brug og effekt af § 56-aftaler for denne gruppe. De tilgængelige estimater viser, at en betydelig andel af befolkningen er ordblinde 1, men der mangler præcise data om, hvor mange ordblinde medarbejdere der har § 56-aftaler. Dette kan skyldes, at ordblindhed primært betragtes som en funktionsnedsættelse, der kræver andre former for støtte end direkte kompensation for sygefravær. Formålet med § 56-ordningen er generelt at understøtte arbejdsgivere i at ansætte og fastholde medarbejdere med øget risiko for sygefravær 9.
For arbejdsgivere, der ønsker information og vejledning om § 56-aftaler for ordblinde medarbejdere, er der flere relevante danske ressourcer og organisationer. Ordblindeforeningen er en central aktør, der arbejder for at støtte ordblinde, udbrede viden om ordblindhed og tilbyde rådgivning til både private og virksomheder 24. De kan give specifik vejledning om støttemuligheder og relevant lovgivning. Det lokale jobcenter er også en vigtig kontaktpunkt i forhold til ansøgning og godkendelse af § 56-aftaler og kan desuden informere om andre former for støtte, såsom hjælpemidler og personlig assistance 7. Andre relevante hjemmesider og organisationer inkluderer Styrelsen for Arbejdsmarked og Rekruttering, borger.dk, sundhed.dk og Nota, som tilbyder erhvervsservice for ordblinde 7.
Selvom de grundlæggende betingelser for § 56-aftaler har været relativt konstante 14, er der et fortsat fokus på at forbedre støtten til ordblinde på arbejdsmarkedet. Styrelsen for Arbejdsmarked og Rekruttering lancerede i 2024 en ny pulje, der sigter mod at fastholde beskæftigede og bringe ledige med ordblindhed tættere på arbejdsmarkedet gennem kompetenceudvikling 22. Dansk Arbejdsgiverforening (DA) har også været involveret i en arbejdsgruppe, der i 2024 fremlagde anbefalinger til, hvordan flere voksne med ordblindhed kan identificeres og få den nødvendige hjælp 42. Organisationer for ordblinde, såsom Ordblindeforeningen, arbejder kontinuerligt for at forbedre vilkårene for ordblinde, herunder på arbejdspladsen, og har i 2024 fremsat lovforslag med dette formål 24. Disse udviklinger indikerer en øget opmærksomhed omkring de udfordringer, ordblindhed kan medføre, og en vilje til at finde løsninger, der understøtter inklusion på arbejdsmarkedet.
Sammenfattende kan § 56-aftaler potentielt være et værdifuldt redskab for danske arbejdsgivere, der beskæftiger ordblinde medarbejdere, især i situationer hvor ordblindheden indirekte fører til øget sygefravær på grund af stress eller behov for fravær til specialundervisning 7. Den økonomiske kompensation i form af refusion af sygedagpenge fra første fraværsdag kan lette den økonomiske byrde for arbejdsgiveren og bidrage til at fastholde værdifulde medarbejdere 7. For ordblinde medarbejdere kan muligheden for en § 56-aftale skabe tryghed i ansættelsen og sikre adgang til den nødvendige støtte og tilpasning 10. For at udnytte potentialet i § 56-aftaler for ordblinde i endnu højere grad, er der behov for øget opmærksomhed og information om ordningens muligheder i disse specifikke situationer. Myndighederne kunne med fordel udarbejde tydeligere retningslinjer og eksempler på, hvordan ordblindhed kan vurderes i forhold til kriterierne for en § 56-aftale, herunder hvordan indirekte følgevirkninger og behov for undervisning kan tages i betragtning. Arbejdsgivere opfordres til aktivt at søge information og vejledning hos organisationer som Ordblindeforeningen og deres lokale jobcenter for at forstå de konkrete muligheder og krav i deres situation og for at sikre, at ordblinde medarbejdere får den bedst mulige støtte på arbejdspladsen.
Privatlivspolitik
Artikler