Invitationen til et assessment center lander i din indbakke. Måske mærker du en blanding af spænding og nervøsitet? Du er ikke alene. Flere og flere danske virksomheder bruger assessment centre (AC) som en del af deres rekrutteringsproces, især når der skal findes nye medarbejdere til specialist- eller lederstillinger. Men hvad indebærer det egentlig, og hvordan navigerer du bedst i det – specielt i de frygtede gruppeøvelser?
Et assessment center er mere end bare endnu en jobsamtale. Det er en metode, hvor du som kandidat bliver observeret og vurderet i en række forskellige situationer, der simulerer de udfordringer, du vil møde i jobbet. Formålet er at give virksomheden et dybere og mere nuanceret billede af dine kompetencer, din adfærd og dit potentiale, end et CV og en traditionel samtale kan afsløre.
Gruppeøvelserne udgør ofte en central og for mange også den mest udfordrende del af et assessment center. Her bliver din evne til at samarbejde, kommunikere og bidrage i et team sat på prøve under assessorernes skarpe blikke. Det er her, du for alvor skal vise, hvordan du agerer sammen med andre for at løse en fælles opgave.
Denne artikel er din overlevelsesguide specifikt til gruppeøvelserne i en dansk assessment center-kontekst. Målet er at give dig indsigt, konkrete strategier og praktiske “do’s and don’ts”, så du kan gå ind til gruppeøvelserne med større selvtillid og øge dine chancer for at lande drømmejobbet. Vi dykker ned i, hvad et AC er, hvilke gruppeøvelser du typisk vil møde, hvad assessorerne kigger efter, hvordan du forbereder dig bedst, og hvordan du undgår de klassiske faldgruber. Lad os komme i gang!
Forstå arenaen: Hvad er et assessment center i dansk rekruttering?
Før vi zoomer ind på gruppeøvelserne, er det vigtigt at forstå selve rammen: assessment centeret. Hvad er det præcist, hvorfor bruger danske virksomheder det, og hvordan er det typisk struktureret?
Definition og formål: Hvorfor bruger danske virksomheder denne metode?
Et assessment center (AC) er en struktureret metode snarere end et fysisk sted. Det består af en række forskellige øvelser, tests og simulerede arbejdssituationer, hvor du og andre kandidater bliver observeret af trænede assessorer. Formålet er at opnå en grundig vurdering (“to assess”) af en bred vifte af kompetencer, færdigheder og adfærdsmønstre, som er relevante for den specifikke stilling, du søger. Det handler om at se, hvordan du reagerer under pres, samarbejder, løser problemer og anvender dine færdigheder i praksis.
Set fra virksomhedens stol er et AC en investering i at træffe den bedst mulige ansættelsesbeslutning. Traditionelle metoder som CV-screening og jobsamtaler giver et vist indblik, men et AC giver et mere holistisk billede af kandidaten ved at observere adfærd i realistiske situationer. Det reducerer risikoen for fejlansættelser, som kan være dyre både økonomisk og menneskeligt. Metoden anses for at være særligt velegnet til at vurdere potentiale, især for fremtidige ledere. Selvom metoden sigter mod objektivitet gennem standardiserede øvelser og trænede assessorer, er det værd at huske, at succesen og validiteten afhænger meget af kvaliteten i designet og udførelsen. Der vil altid være et element af menneskelig fortolkning i vurderingerne. For dig som kandidat betyder det, at du skal fokusere på at levere konsistent og observerbar adfærd, der tydeligt demonstrerer de efterspurgte kompetencer, velvidende at den endelige vurdering også indeholder en menneskelig faktor.
Metoden har rødder tilbage til 1920’ernes Tyskland, hvor den blev udviklet til udvælgelse af officerer, og har siden udviklet sig og vundet udbredelse internationalt. I Danmark anvendes assessment centre i dag af en række virksomheder og organisationer, ofte i forbindelse med rekruttering til specialist- og lederstillinger, hvor kravet om specifikke kompetencer og adfærd er højt.
Sådan foregår det typisk i Danmark: Struktur og elementer
Et assessment center i Danmark kan variere i længde, typisk fra en halv dag op til to eller tre dage, afhængigt af stillingens kompleksitet og antallet af deltagere. Selvom den præcise sammensætning af øvelser tilpasses den enkelte virksomhed og stilling, er der en række kerneelementer, du ofte vil støde på:
- Tests: Næsten alle AC’er inkluderer en form for tests. Det kan være:
- Personlighedstests: Afdækker dine præferencer, motivationsfaktorer og typiske adfærdsmønstre.
- Kognitive/logiske tests (IQ-tests): Måler din generelle intelligens, evne til logisk ræsonnement og problemløsning.
- Evnetests: Fokuserer på specifikke færdigheder som numerisk forståelse (arbejde med tal, grafer, tabeller), verbalt ræsonnement (forståelse af tekster) eller abstrakt/diagrammatisk tænkning. Formålet med testene er at få et standardiseret mål for dine grundlæggende evner og personlighedstræk.
- Individuelle øvelser: Her arbejder du alene og vurderes på din individuelle præstation. Eksempler inkluderer:
- Selvpræsentation: En kort præsentation af dig selv, dine kompetencer og din motivation.
- Individuel case-analyse: Du får en skriftlig case (f.eks. en forretningsudfordring) og skal analysere den og præsentere dine anbefalinger.1
- Præsentation: Du skal forberede og holde en præsentation om et givent emne, f.eks. en salgsstrategi eller resultatet af en analyse.
- Indbakkeøvelse (Post basket/E-tray): Du skal håndtere en simuleret indbakke med e-mails, notater og opgaver, prioritere og beslutte handlinger. Vurderer planlægning, organisering og beslutningsevne.
- Brain teasers: Logiske gåder eller små opgaver, der tester din kreativitet og problemløsningsevne.
- Interviews: Typisk et struktureret eller kompetencebaseret interview, hvor assessorerne stiller specifikke spørgsmål for at få eksempler på din tidligere adfærd i relevante situationer.
- Gruppeøvelser: Disse er kernen i denne guide og vil blive uddybet i næste afsnit. De involverer samarbejde og interaktion med andre kandidater. Almindelige typer er gruppediskussioner, case-studier i grupper, rollespil og gruppepræsentationer.
Det er værd at bemærke, at den stigende digitalisering også har ført til flere virtuelle assessment centre, hvor øvelserne gennemføres online via forskellige platforme. Principperne og de vurderede kompetencer er dog stort set de samme.
Selvom der findes en bred vifte af potentielle øvelser, tyder erfaringer fra danske udbydere som Hudson Nordic på, at en kerne bestående af tests, kompetencebaseret interview, en case-opgave (individuelt eller i gruppe) og et rollespil ofte udgør grundstammen i danske AC’er.2 Dette skyldes sandsynligvis et fokus på velafprøvede metoder, der effektivt afdækker de mest kritiske kompetencer for rollen. Kombinationen af forskellige metoder – tests, individuel præstation og gruppeinteraktion – giver et mere robust og pålideligt grundlag for vurderingen end en enkelt metode alene. For dig som kandidat betyder det, at din forberedelse med fordel kan fokusere på disse sandsynlige kerneelementer, samtidig med at du er klar til at omstille dig mellem individuelt arbejde og gruppedynamik.
Gruppeøvelsernes anatomi: De mest almindelige typer i Danmark
Nu dykker vi ned i hjertet af sagen: gruppeøvelserne. Det er her, din evne til at interagere, samarbejde og påvirke andre for alvor kommer i spil. Selvom formaterne kan variere, er der nogle gengangere, som du med stor sandsynlighed vil møde i et dansk assessment center. At kende til disse øvelser, deres formål og typiske scenarier kan give dig en markant fordel.
Gruppediskussionen: Når samarbejde og holdninger testes
- Beskrivelse: Dette er nok den mest klassiske gruppeøvelse. En gruppe kandidater (typisk 4-8 personer) får udleveret et emne, et dilemma eller en problemstilling, som I skal diskutere og eventuelt nå til enighed om eller præsentere forskellige løsningsforslag til inden for en fastsat tidsramme, ofte 20-40 minutter.3 Emnet kan være direkte relateret til jobbet eller virksomheden, men kan også være et mere generelt forretningsmæssigt, etisk eller samfundsmæssigt spørgsmål. Nogle gange får alle samme information, andre gange får I forskellige roller eller informationer, som I skal bringe i spil.
- Formål: Assessorernes primære fokus er at observere, hvordan I interagerer som gruppe.3 De kigger efter din evne til at:
- Samarbejde og bidrage konstruktivt til gruppens proces.
- Kommunikere klart og lytte aktivt til andres input.
- Argumentere for dine synspunkter på en overbevisende, men respektfuld måde.
- Påvirke gruppen positivt og hjælpe med at skabe fremdrift.
- Håndtere eventuelle uenigheder diplomatisk og søge kompromiser eller fælles forståelse.
- Vise initiativ og eventuelt facilitere diskussionen (lederskabspotentiale).3
- Illustrativt Scenarie (Generaliseret): “Forestil jer, at I er et team i marketingafdelingen i en mellemstor dansk virksomhed. Ledelsen har bedt jer komme med et forslag til, hvordan virksomheden bedst kan styrke sin online tilstedeværelse med et begrænset budget. I har 30 minutter til at diskutere forskellige muligheder (f.eks. sociale medier, SEO, influencer marketing, content marketing) og blive enige om en prioriteret top-3 liste med korte begrundelser, som I efterfølgende skal præsentere for assessorerne.”
Case-studiet i grupper: Fælles analyse og løsningsforslag
- Beskrivelse: Ligesom den individuelle case-øvelse får gruppen her udleveret et skriftligt materiale, der beskriver en kompleks situation eller udfordring – ofte en realistisk forretningsmæssig problemstilling.1 Jeres opgave er at analysere casen sammen, diskutere de centrale problemstillinger, udvikle mulige løsninger og typisk nå frem til en fælles anbefaling eller handlingsplan, som I skal præsentere mundtligt eller skriftligt.1 Fokus er her i høj grad på jeres fælles analytiske proces og evne til at nå et resultat som team.
- Formål: Her vurderes jeres evne til at:
- Analysere kompleks information og identificere de væsentligste elementer i en problemstilling.
- Anvende jeres faglige viden og sunde fornuft til at løse problemer i fællesskab.
- Tænke strategisk og vurdere konsekvenserne af forskellige løsningsforslag.
- Træffe beslutninger som gruppe, ofte under tidspres og med ufuldstændig information.
- Samarbejde om at strukturere opgaven, fordele arbejdet (hvis relevant) og integrere forskellige perspektiver og input i den endelige løsning.1
- Illustrativt Scenarie (Generaliseret): “Jeres gruppe udgør et nyetableret projektteam i virksomheden ‘Grøn Energi A/S’. I har modtaget denne 6-siders casebeskrivelse om udfordringer med at implementere en ny IT-platform på tværs af afdelinger. Jeres opgave er at analysere de primære barrierer for implementeringen og udvikle en konkret plan med 3-5 tiltag for at få projektet tilbage på sporet. I har 75 minutter til diskussion og forberedelse af en 15-minutters præsentation af jeres analyse og handlingsplan for ‘styregruppen’ (assessorne).”
Rollespil med flere deltagere: Håndtering af interaktioner
- Beskrivelse: Rollespil simulerer konkrete arbejdssituationer, hvor du skal interagere med andre – enten andre kandidater eller trænede assessorer/skuespillere, der spiller en bestemt rolle (f.eks. en kunde, en medarbejder, en samarbejdspartner).3 I modsætning til individuelle rollespil, involverer grupperollespil interaktion mellem flere kandidater, der hver især har fået tildelt en rolle og måske et specifikt (og potentielt modstridende) mål. Scenariet kan være et møde, en forhandling, en konfliktsituation eller en fælles opgaveløsning.
- Formål: Rollespil er designet til at vurdere dine interpersonelle færdigheder i praksis. Assessorerne ser på din evne til at:
- Kommunikere effektivt og tilpasse din stil til situationen og de andre deltagere.
- Vise empati og forståelse for andres perspektiver og behov.
- Håndtere konflikter og uenigheder konstruktivt.
- Forhandle og søge win-win-løsninger.
- Være assertiv – at udtrykke dine egne behov og meninger klart, men respektfuldt.
- Forstå og agere hensigtsmæssigt inden for rammerne af din tildelte rolle.3
- Illustrativt Scenarie (Generaliseret): “Du (Kandidat A) spiller rollen som afdelingsleder for Salg. Kandidat B spiller rollen som afdelingsleder for Produktion, og Kandidat C spiller rollen som Kvalitetschef. I skal holde et møde for at diskutere og løse et problem med stigende kundeklager over produktkvalitet og leveringstider. Hver af jer har modtaget en kort rollebeskrivelse med jeres primære mål og bekymringer. I har 25 minutter til mødet. En assessor observerer jeres interaktion.” (Inspireret af S21’s eksempel).
Gruppepræsentationer: Fælles formidling under pres
- Beskrivelse: Ofte som en opfølgning på en gruppediskussion eller et case-studie, bliver gruppen bedt om at forberede og levere en fælles præsentation af jeres resultater, konklusioner eller anbefalinger for assessorerne. Opgaven kræver, at I ikke alene bliver enige om indholdet, men også koordinerer, hvem der siger hvad, og hvordan I sikrer en sammenhængende og professionel fremførelse.
- Formål: Ud over at vurdere kvaliteten af selve indholdet (jeres analyse, løsning etc.), fokuserer assessorerne her på jeres evne til at:
- Samarbejde effektivt under forberedelsen af præsentationen.
- Strukturere information logisk og formidle den klart og overbevisende som gruppe.
- Håndtere tidsrammen for præsentationen.
- Fremstå som et samlet team under præsentationen.
- Håndtere spørgsmål fra assessorerne på en professionel og koordineret måde.
- Illustrativt Scenarie (Generaliseret): “Baseret på jeres diskussion om styrkelse af ‘Grøn Energi A/S’s online tilstedeværelse (se gruppediskussion-scenariet ovenfor), skal jeres gruppe nu præsentere jeres prioriterede top-3 liste og begrundelser for ‘ledelsen’ (assessorne). Hvert gruppemedlem forventes at bidrage aktivt til præsentationen. I har 10 minutter til selve præsentationen, efterfulgt af 5 minutters spørgsmål.”
Praktiske og kreative gruppeopgaver
- Beskrivelse: Nogle assessment centre inkluderer mere ‘hands-on’ eller kreative gruppeopgaver. Det kan være opgaver, hvor I med begrænsede materialer (f.eks. papir, tape, sugerør, LEGO-klodser) skal bygge noget – et tårn, en bro, et bestemt objekt – eller løse et logistisk problem eller en gåde som team. Disse øvelser kan virke mindre formelle, men de tester stadig centrale samarbejdskompetencer.
- Formål: Disse øvelser bruges til at vurdere jeres evne til at:
- Løse praktiske problemer og tænke kreativt under pres.
- Planlægge og organisere en opgave som gruppe.
- Samarbejde effektivt om en konkret, fysisk opgave.
- Kommunikere klart, måske endda non-verbalt, hvis det er en del af begrænsningen.
- Fordele roller og ansvar på en hensigtsmæssig måde.
- Illustrativt Scenarie (Generaliseret): “Jeres gruppe har fået udleveret 50 LEGO-klodser i forskellige farver og former samt et billede af en kompleks figur. Opgaven er at bygge en kopi af figuren på 20 minutter. Kun én person ad gangen må røre ved klodserne, og I må kun kommunikere ved hjælp af ja/nej-spørgsmål. Planlæg jeres strategi, og gå i gang.”
Det er tydeligt, at de forskellige typer gruppeøvelser er designet til at belyse forskellige aspekter af din adfærd og dine kompetencer.3 En diskussion tester primært din kommunikation og interaktion i en meningsudveksling. En case-opgave tester din analytiske sans og problemløsningsevne i fællesskab. Et rollespil afdækker dine interpersonelle færdigheder i specifikke scenarier. En præsentation viser jeres evne til fælles formidling, og en praktisk opgave tester jeres hands-on samarbejde og organiseringsevne. Ved at anvende en kombination af disse øvelser får assessorerne et mere nuanceret og pålideligt billede af, hvordan du agerer i forskellige situationer, der ligner dem, du vil møde i jobbet. For dig betyder det, at det ikke er nok at brillere i én type øvelse. Du skal kunne demonstrere et bredere spektrum af kompetencer og være i stand til at tilpasse din adfærd til den specifikke øvelses format og formål. Fleksibilitet og god situationsfornemmelse er derfor afgørende.
Hvad kigger assessorerne efter? Nøglekompetencer under luppen
Når du deltager i gruppeøvelser, er det afgørende at forstå, hvad assessorerne rent faktisk kigger efter. De observerer ikke bare tilfældigt; de leder målrettet efter specifik adfærd, der indikerer tilstedeværelsen af bestemte kompetencer. Disse kompetencer er typisk defineret på forhånd ud fra en analyse af, hvad der kræves for at få succes i den pågældende stilling. Selvom de specifikke kompetencer kan variere, er der en række nøglekompetencer, der næsten altid er i fokus under gruppeøvelser i et assessment center.
Samarbejdsevner: Er du en holdspiller?
- Observerbar adfærd: Assessorerne kigger efter tegn på, at du er en ægte holdspiller. Lytter du aktivt og opmærksomt, når andre taler? Bygger du videre på andres ideer i stedet for kun at fremføre dine egne? Deler du relevant information med gruppen? Stiller du spørgsmål for at sikre fælles forståelse? Forsøger du at skabe konsensus eller finde kompromiser ved uenighed? Viser du respekt for andres bidrag, selvom du er uenig? En særlig vigtig adfærd er evnen til aktivt at inkludere de mere stille medlemmer af gruppen og opfordre dem til at dele deres synspunkter.
- Værdi: I stort set alle moderne organisationer er evnen til at arbejde effektivt sammen med andre afgørende for succes. At demonstrere stærke samarbejdsevner viser, at du kan bidrage positivt til et teammiljø og gruppens samlede resultat.
Kommunikation: Effektiv formidling og aktiv lytning
- Observerbar adfærd: Kommunikation handler om mere end bare at tale. Assessorerne vurderer, om du udtrykker dig klart, præcist og struktureret, så andre nemt kan forstå dine pointer. De ser også på din evne til at lytte aktivt – ikke bare vente på din tur til at tale, men reelt høre og forstå, hvad andre siger. Stiller du afklarende spørgsmål for at undgå misforståelser? Er du god til at opsummere diskussionen for at sikre fremdrift og fælles fodslag? Tilpasser du din kommunikationsstil til situationen og de andre deltagere? Og bruger du dit kropssprog (øjenkontakt, åben kropsholdning) til at understøtte din verbale kommunikation og vise engagement?.
- Værdi: Klar og effektiv kommunikation er essentiel for at undgå misforståelser, sikre at alle arbejder mod samme mål, løse problemer effektivt og opbygge gode arbejdsrelationer.
Problemløsning og analytisk sans: Bidrager du konstruktivt?
- Observerbar adfærd: I mange gruppeøvelser, især case-studier, vurderes din evne til at tænke analytisk og løse problemer. Assessorerne ser efter, om du kan identificere kernen i en kompleks problemstilling. Foreslår du realistiske og velbegrundede løsninger? Analyserer du den tilgængelige information kritisk? Er du i stand til at vurdere fordele og ulemper ved forskellige muligheder? Bidrager du med kreative ideer eller nye perspektiver? Kan du strukturere en tilgang til problemet?.4
- Værdi: Evnen til at analysere situationer, tænke struktureret og bidrage med konstruktive løsninger er højt værdsat i de fleste roller, især på specialist- og lederniveau.
Initiativ og handlekraft: Tager du ansvar?
- Observerbar adfærd: Viser du engagement og tager du ansvar for gruppens fremdrift? Assessorerne kigger efter, om du tager initiativ – f.eks. ved at være den første til at foreslå en måde at gribe opgaven an på, ved at opsummere diskussionen, eller ved at melde dig frivilligt til en specifik opgave som at tage noter eller holde styr på tiden. Det handler om at vise, at du ikke bare læner dig tilbage, men aktivt bidrager til at drive processen fremad mod målet.
- Værdi: Initiativ og handlekraft signalerer engagement, proaktivitet og en vilje til at tage ansvar – egenskaber, der er vigtige for at skabe resultater.
Lederskabspotentiale: Hvordan påvirker du gruppen?
- Observerbar adfærd: Lederskab i en gruppeøvelse handler sjældent om at være den mest dominerende eller den, der taler højest. Tværtimod kigger assessorerne efter mere subtile tegn på lederskabspotentiale. Kan du guide og facilitere diskussionen på en måde, der hjælper gruppen med at holde fokus og nå sit mål? Er du god til at motivere andre og skabe en positiv stemning? Sikrer du, at alle stemmer bliver hørt, og at gruppens samlede ressourcer kommer i spil? Kan du påvirke gruppen i en konstruktiv retning gennem gode argumenter og diplomati? I nogle øvelser kan det også handle om evnen til at delegere opgaver hensigtsmæssigt.4 Det handler altså mere om facilitering og positiv påvirkning end om formel kontrol. At tage initiativ kan, som nævnt, også være et lederskabstegn, f.eks. ved at foreslå en struktur eller aktivt inddrage en stille deltager. Der er en vigtig balance mellem at være assertiv (stå ved sine meninger) og at være aggressiv (køre andre over).
- Værdi: Selvom du ikke søger en lederstilling, er evnen til at påvirke positivt, facilitere og tage uformelt lederskab ofte et tegn på potentiale og modenhed, som værdsættes højt.
For dig som kandidat er det vigtigt at forstå, at lederskab i denne kontekst handler om at løfte gruppen. Fokusér på at være konstruktiv, inkluderende og målorienteret. Undgå fælden med at tro, at du skal dominere for at vise lederskab. Tænk i stedet på, hvordan du bedst kan hjælpe hele gruppen med at præstere optimalt.
Strategisk forberedelse: Sådan møder du velforberedt op
“Et godt forberedt sind er sjældent overrasket,” siger et gammelt ordsprog. Det gælder i høj grad også for assessment centre. Selvom du ikke kan forudsige de præcise opgaver, kan en strategisk og grundig forberedelse gøre en enorm forskel for din præstation og din selvtillid på dagen. Forberedelse handler både om at sætte sig ind i det faglige og om at være mentalt og praktisk klar.
Kend din modstander: Research på virksomhed og stilling
- Hvorfor: At forstå den virksomhed, du søger job hos, og de specifikke krav til stillingen er fundamentalt. Denne viden hjælper dig med at målrette din adfærd og dine bidrag i øvelserne, så de stemmer overens med virksomhedens værdier, kultur og behov. Hvis virksomheden f.eks. lægger stor vægt på innovation, kan du fremhæve kreative løsningsforslag i en case-øvelse. Hvis teamwork er en kerneværdi, skal du være ekstra opmærksom på at demonstrere samarbejdsevner.
- Hvordan: Dyk ned i virksomhedens materiale. Læs deres hjemmeside grundigt, især “Om os”-sektionen, værdier og mission. Tjek deres seneste nyheder, pressemeddelelser og aktivitet på sociale medier (f.eks. LinkedIn). Hvis muligt, kig på deres årsrapport for at forstå deres strategiske prioriteter. Analysér jobopslaget igen – hvilke nøgleord og kompetencer går igen? Undersøg også branchen generelt – hvilke trends og udfordringer er aktuelle?.
Forstå spillereglerne: Sæt dig ind i øvelsestyper og vurderingskriterier
- Hvorfor: Usikkerhed avler nervøsitet. Jo bedre du forstår, hvad et assessment center typisk indebærer, hvilke øvelsestyper du kan forvente (som beskrevet tidligere i denne guide), og hvilke kompetencer der sandsynligvis vil blive vurderet (se forrige H2), jo mere rolig og fokuseret vil du være på dagen. Det giver dig mulighed for mentalt at forberede dig på forskellige scenarier.
- Hvordan: Læs alt det informationsmateriale, virksomheden sender dig forud for assessment centeret, meget grundigt. Det indeholder ofte praktiske detaljer og en oversigt over dagens program. Brug guides som denne til at få en generel forståelse af AC-processen og typiske øvelser. Søg eventuelt online efter erfaringer fra andre kandidater, der har været igennem et AC hos den pågældende virksomhed (men vær kildekritisk). Genopfrisk de typiske kompetencer, der vurderes i gruppeøvelser (samarbejde, kommunikation, problemløsning, initiativ, lederskab).
Træn dine færdigheder: Øvelse gør mester (Simulering, feedback)
- Hvorfor: Ligesom en atlet træner før en konkurrence, kan du træne dine AC-færdigheder. At øve sig på lignende opgaver gør dig mere fortrolig med formaterne, hjælper dig med at afprøve forskellige strategier og identificere områder, hvor du kan forbedre dig.
- Hvordan:
- Tests: Mange testudbydere (f.eks. Saville 5, AON/cut-e, Korn Ferry/Talent Q) tilbyder online øvelsestests. Benyt dig af disse for at blive fortrolig med typiske spørgsmålstyper og tidspres.
- Cases: Find eksempler på business cases online og øv dig i at analysere dem – identificer problemer, udvikl løsninger, overvej fordele/ulemper.
- Gruppeøvelser: Dette er sværere at øve alene, men forsøg at simulere situationen. Saml en gruppe studiekammerater, venner eller tidligere kolleger og øv jer i at diskutere et emne eller løse en case under tidspres. Giv hinanden ærlig og konstruktiv feedback bagefter. Undersøg om dit karrierecenter, fagforening eller A-kasse tilbyder workshops eller mock assessment centre.
- Præsentation/Pitch: Øv din “elevator pitch” – en kort, præcis præsentation af dig selv, dine styrker og din motivation. Øv dig også i at præsentere et emne klart og struktureret.
Praktisk og mental klargøring
- Logistik: Undgå unødig stress på dagen ved at have styr på det praktiske. Planlæg din transportrute i god tid, og tag højde for eventuelle forsinkelser. Hvis assessment centeret er virtuelt, så tjek din internetforbindelse, kamera og mikrofon på forhånd, og sørg for at have den nødvendige software installeret. Sørg for at vide præcis, hvornår og hvor du skal være (eller logge på), og sigt efter at være der/klar 10-15 minutter før start.
- Påklædning: Klæd dig professionelt og pænt, typisk som til en jobsamtale i den pågældende virksomhed. Det viser respekt for processen og hjælper dig med at føle dig mere selvsikker.
- Mental tilstand: Din mentale tilstand er afgørende. Sørg for at få en god nats søvn op til dagen. Spis en god morgenmad. Prøv at gå ind til dagen med en positiv og åben indstilling – se det ikke kun som en test, men også som en mulighed for at lære noget om dig selv og virksomheden. Hav strategier klar til at håndtere nervøsitet (mere om det senere).
- Teknologi (Virtuelt AC): Sørg for at være i rolige omgivelser uden forstyrrelser. Sluk din telefon, og informer eventuelle bofæller om, at du ikke må forstyrres.
Succes i et assessment center afhænger af mere end blot faglige kompetencer. Det handler i høj grad om din evne til at præstere under pres og vise dit bedste jeg i en uvant situation. Derfor er en holistisk forberedelse, der dækker både det faglige indhold, de praktiske detaljer og din mentale indstilling, afgørende. Ved at investere tid i alle aspekter af forberedelsen frigiver du mentale ressourcer på selve dagen, reducerer stress og øger markant dine chancer for at levere en overbevisende præstation.
Præster optimalt på dagen: Konkrete do’s and don’ts i gruppeøvelsen
Forberedelsen er på plads, og dagen er kommet. Nu gælder det om at omsætte din viden og træning til konkret adfærd under selve gruppeøvelserne. Hvordan sikrer du, at du fremstår som en kompetent og konstruktiv deltager i assessorernes øjne? Her er en række konkrete Do’s and Don’ts, du kan have i baghovedet.
Gode træk (Do’s): Aktiv deltagelse, lytning, inkludering, tidsstyring, konstruktivitet
- Vær aktiv og bidrag (Do): Du bliver vurderet på din deltagelse. Del dine ideer, synspunkter og analyser med gruppen. Vær ikke bange for at tage ordet, men gør det på en relevant og konstruktiv måde. Tag initiativ, f.eks. ved at starte diskussionen eller foreslå en struktur.
- Hvorfor er det godt? Viser engagement, initiativ og vilje til at bidrage til gruppens mål.
- Lyt aktivt (Do): God kommunikation handler lige så meget om at lytte som om at tale. Vis, at du hører og forstår, hvad de andre siger. Brug non-verbal kommunikation (nik, øjenkontakt) og parafraser eventuelt (“Så hvis jeg forstår dig korrekt, mener du, at…”) for at bekræfte din forståelse. Byg videre på andres input – det viser, at du lytter og tænker i helheder.
- Hvorfor er det godt? Demonstrerer respekt, gode kommunikationsevner og evne til at indgå i en dialog.
- Vær inkluderende (Do): Læg mærke til, om der er deltagere, der ikke kommer så meget på banen. Prøv aktivt at trække dem ind i diskussionen ved at stille dem direkte spørgsmål (“Hvad tænker du om det, [Navn]?”). At bruge folks navne kan i øvrigt skabe en god stemning og vise personlig opmærksomhed.
- Hvorfor er det godt? Viser social intelligens, lederskabspotentiale (facilitering) og fokus på gruppens samlede ressourcer.
- Hold øje med tiden (Do): Gruppeøvelser har altid en tidsramme. Vær opmærksom på tiden, og hjælp gruppen med at holde sig inden for den. Du kan f.eks. sige: “Vi har 10 minutter tilbage, skal vi begynde at samle op?” eller tilbyde at være tidtager for gruppen.
- Hvorfor er det godt? Demonstrerer ansvarlighed, struktur og fokus på at nå målet inden for de givne rammer.
- Vær konstruktiv og diplomatisk (Do): Fokusér på at finde løsninger og skabe fremdrift. Hvis der opstår uenighed, så håndter den diplomatisk. Anerkend andres synspunkter, før du fremfører dit eget (“Jeg kan godt se din pointe omkring X, men jeg tænker også på Y…”). Undgå enhver form for personlig kritik eller negativitet rettet mod andre deltagere eller deres forslag.
- Hvorfor er det godt? Viser modenhed, professionalisme og evne til at håndtere uenigheder konstruktivt. Negativitet trækker ned.
- Vær assertiv, ikke aggressiv (Do): Det er vigtigt at udtrykke dine meninger og stå ved dem, men gør det på en rolig og respektfuld måde. Undgå at blive defensiv eller aggressiv, hvis andre er uenige med dig. Find balancen.
- Hvorfor er det godt? Viser selvtillid og integritet, men også respekt for andre og processen.
- Forbliv professionel (Do): Husk, at du bliver observeret hele tiden – også i pauser eller under mere uformelle dele af dagen. Oprethold en professionel attitude.
- Hvorfor er det godt? Giver et konsistent og professionelt indtryk.
Dårlige træk (Don’ts): Dominans, passivitet, afbrydelser, negativitet, manglende fokus
- Undgå at dominere (Don’t): Selvom det er vigtigt at bidrage, må du ikke overtage styringen fuldstændigt eller tale markant mere end de andre. Giv plads til andres input. Undgå at afbryde, når andre taler.
- Hvorfor er det skidt? Virker arrogant, respektløst og viser manglende samarbejdsevner.
- Undgå passivitet (Don’t): At trække sig helt tilbage og forholde sig tavs er lige så skidt som at dominere. Din manglende deltagelse vil blive tolket negativt – enten som manglende engagement, manglende ideer eller manglende mod.
- Hvorfor er det skidt? Giver intet grundlag for at vurdere dine kompetencer positivt. Signalere manglende interesse eller evne.
- Undgå at afbryde (Don’t): Lad andre tale færdig, før du tager ordet. At afbryde konstant virker uhøfligt og signalerer, at du ikke værdsætter andres bidrag.
- Hvorfor er det skidt? Forstyrrer gruppens flow og viser manglende respekt og lytteevne.
- Undgå negativitet og kritik (Don’t): Lad være med at skyde andres ideer ned uden at komme med konstruktive alternativer. Undgå brok, kynisme eller personlig kritik af andre deltagere. Fokusér på opgaven og løsningerne. Selvom nogle teambuilding-øvelser fokuserer på at lære af fejl, er hovedreglen i et AC at bevare en positiv og løsningsorienteret tilgang.
- Hvorfor er det skidt? Skaber dårlig stemning, hæmmer kreativiteten og reflekterer dårligt på din egen attitude.
- Undgå at miste fokus (Don’t): Hold dig til den opgave, I har fået stillet. Undgå at tale om irrelevante emner eller lade diskussionen køre af sporet. Hjælp med at holde gruppen fokuseret på målet.
- Hvorfor er det skidt? Viser manglende struktur, målorientering og respekt for tidsrammen.
- Undgå aggressivitet (Don’t): Selvom du er passioneret omkring et emne, må det ikke kamme over i aggressiv adfærd – hverken verbalt eller non-verbalt. Vær uenig på en respektfuld og professionel måde.
- Hvorfor er det skidt? Skaber utryghed, lukker ned for dialog og viser manglende følelsesmæssig kontrol.
For at give et hurtigt overblik, er her en opsummering i tabelform:
| Adfærd (do) | Hvorfor er det godt? (Link til kompetencer) | Adfærd (don’t) | Hvorfor er det skidt? (Link til kompetencer) |
| Vær aktiv & bidrag | Viser engagement, initiativ, problemløsningsevne | Undgå at dominere | Virker arrogant, manglende samarbejdsevne |
| Lyt aktivt | Viser respekt, kommunikationsevner, samarbejdsevne | Undgå passivitet | Signalere manglende engagement/evne, intet vurderingsgrundlag |
| Vær inkluderende | Viser social intelligens, lederskab (facilitering), teamwork | Undgå at afbryde | Virker uhøfligt, manglende respekt/lytteevne |
| Hold øje med tiden | Viser ansvarlighed, struktur, målorientering | Undgå negativitet/kritik | Skaber dårlig stemning, hæmmer kreativitet, dårlig attitude |
| Vær konstruktiv/diplomatisk | Viser modenhed, professionalisme, konflikthåndtering | Undgå at miste fokus | Viser manglende struktur/målorientering |
| Vær assertiv (ikke aggressiv) | Viser selvtillid, integritet, respekt | Undgå aggressivitet | Skaber utryghed, lukker dialog, manglende følelsesmæssig kontrol |
| Forbliv professionel | Giver et konsistent og troværdigt indtryk |
Husk, at det handler om at finde en balance. Du skal hverken være en murblomst eller en bulldozer. Målet er at fremstå som en kompetent, engageret og konstruktiv holdspiller.
Undgå de klassiske faldgruber: Typiske fejl og hvordan du styrer udenom
Selvom du er godt forberedt og kender til Do’s and Don’ts, er det let at snuble i pressede situationer. At være bevidst om de mest almindelige faldgruber i gruppeøvelser kan hjælpe dig med at undgå dem og navigere mere sikkert gennem assessment centeret.
At misforstå opgaven eller gruppens mål
- Fejlen: En klassiker er at kaste sig hovedkulds ud i opgaveløsningen uden at have sikret sig, at man selv – og resten af gruppen – har forstået instruktionerne og det overordnede mål korrekt. Man begynder at diskutere detaljer, før rammerne er på plads.
- Konsekvensen: Det fører ofte til spildt tid, frustration i gruppen, når man opdager, at man arbejder i forskellige retninger, og i sidste ende en dårlig eller irrelevant løsning på opgaven.
- Undgåelse: Disciplinér dig selv til at lytte ekstremt nøje til instruktionerne fra assessorerne. Stil afklarende spørgsmål i starten, hvis noget er uklart – det er bedre end at gætte. Brug de første minutter i gruppen på at sikre en fælles forståelse af opgaven og målet. En god idé kan være at få en i gruppen (måske dig selv?) til kort at opsummere opgaven højt for at tjekke, om alle er enige om fortolkningen.
At konkurrere i stedet for at samarbejde
- Fejlen: Nogle kandidater ser (bevidst eller ubevidst) de andre deltagere som direkte konkurrenter, der skal overstråles eller “besejres” i øvelsen. De fokuserer mere på at promovere sig selv og deres egne ideer end på at bidrage til gruppens samlede resultat.
- Konsekvensen: Dette skaber en anspændt og ineffektiv atmosfære i gruppen. Det demonstrerer en fundamental misforståelse af formålet med øvelsen og viser manglende team-ånd og samarbejdsevner – præcis det modsatte af, hvad assessorerne leder efter.
- Undgåelse: Husk igen og igen, at assessorerne primært vurderer processen – hvordan I arbejder sammen – og ikke nødvendigvis, hvem der individuelt kommer med den “smarteste” idé eller den “rigtige” løsning (som ofte ikke findes). Dit fokus bør være på at få gruppen til at lykkes. Vær generøs med anerkendelse af andres gode input, hjælp dine “konkurrenter” med at formulere deres pointer, og byg videre på deres ideer. En holdning præget af “vi” frem for “jeg” vil blive bemærket positivt.
At glemme non-verbal kommunikation
- Fejlen: Man fokuserer så meget på, hvad man skal sige, at man glemmer, hvordan man fremstår. Man kommer til at virke uengageret med armene over kors, undgår øjenkontakt, kigger ned i bordet eller ud ad vinduet.
- Konsekvensen: Selvom du måske bidrager med gode verbale input, sender dit kropssprog negative signaler om manglende interesse, usikkerhed eller dårlig samarbejdsvilje. Assessorerne registrerer både det sagte og det usagte.
- Undgåelse: Vær bevidst om dit kropssprog under hele øvelsen. Sørg for at have en åben og imødekommende holdning. Oprethold god øjenkontakt – både med den person, der taler, og ved at lade blikket vandre rundt i gruppen, når du selv taler. Nik anerkendende, når andre taler, for at vise, at du lytter. Læn dig let fremad for at signalere engagement og interesse.
At lade nervøsitet tage overhånd
- Fejlen: Nervøsitet er helt normalt i en assessment-situation, men for nogle tager den overhånd. Det kan resultere i, at man enten lukker helt ned og bliver passiv, fordi man er bange for at sige noget forkert, eller at man begynder at tale alt for hurtigt, usammenhængende eller for meget for at kompensere.
- Konsekvensen: I begge tilfælde får man ikke vist sit reelle potentiale. Passivitet giver intet grundlag for vurdering, mens overdreven eller usammenhængende tale kan få en til at virke usikker, ustruktureret eller dominerende.
- Undgåelse:
- Acceptér nervøsiteten: Erkend, at det er okay at være nervøs – det er de fleste andre også.
- Brug vejrtrækningen: Fokuser på dybe, rolige vejrtrækninger for at berolige nervesystemet.
- God forberedelse: Jo bedre forberedt du er, jo mere sikker vil du føle dig.
- Fokusér udad: Flyt fokus fra dig selv og din egen præstation til opgaven og de andre i gruppen. Lyt aktivt.
- Start småt: Hvis du er meget nervøs, så start med at bidrage med mindre ting – stil et afklarende spørgsmål, opsummer hvad en anden har sagt, eller tilbyd at tage noter. Det kan hjælpe dig med at komme i gang.
- Husk, fejl er okay: Småfejl sker for alle. Det handler om, hvordan du håndterer dem. Tag det roligt, ret op, og kom videre. Princippet om at “fejre fejl” fra teambuilding kan, med mådehold, overføres: Lad ikke en lille fejl slå dig ud.
Udfordringen for mange kandidater ligger i at finde den rette balance i en presset og uvant situation. Frygten for at fejle kan føre til enten passivitet eller overkompensation i form af dominans. Begge dele bunder ofte i usikkerhed eller en misforståelse af, hvad assessorerne reelt leder efter. Derfor er den mentale forberedelse lige så vigtig som den faglige. Arbejd med din selvtillid, internalisér at samarbejde er nøglen, og hav konkrete strategier klar til at håndtere nervøsiteten – f.eks. ved at starte med at lytte intenst eller stille åbne spørgsmål til gruppen. Dette kan hjælpe dig med at finde den konstruktive balance og vise dit bedste jeg.
Bag kulisserne: Forstå assessorernes rolle og feedback
For at kunne navigere optimalt i et assessment center er det nyttigt at have en forståelse for, hvad der foregår “bag kulisserne”. Hvem er de personer, der observerer dig, hvordan arbejder de, hvad måler de dig på, og hvad kan du forvente i form af feedback efterfølgende?
Hvem er assessorerne, og hvordan arbejder de? (Træning, observation)
Assessorerne er nøglepersonerne i et AC. De er typisk en blanding af erfarne HR-professionelle, erhvervspsykologer og/eller ledere fra den rekrutterende virksomhed, som har en dyb forståelse for jobbet og de krævede kompetencer. Afgørende er det, at de er trænede i observationsteknikker og i at anvende de specifikke evalueringskriterier så objektivt som muligt. Deres professionalisme, etik og respekt for processen er essentiel.
Under øvelserne er assessorernes opgave at observere og systematisk registrere konkret, observerbar adfærd hos hver kandidat. De sidder ikke og fælder domme baseret på mavefornemmelser; de leder målrettet efter specifikke eksempler på adfærd, der enten understøtter eller modsiger de definerede kompetencer for stillingen. Til dette formål anvender de ofte standardiserede observations- og vurderingsskemaer for at sikre ensartethed. For at øge pålideligheden og objektiviteten er der typisk flere assessorer, der observerer og vurderer de samme kandidater uafhængigt af hinanden.
Efter alle øvelserne er gennemført, samles assessorerne til en såkaldt “assessor-konference” eller “wash-up”. Her deler de deres individuelle observationer og vurderinger, diskuterer eventuelle uenigheder, kalibrerer deres bedømmelser og når frem til en samlet, konsensusbaseret vurdering og scoreprofil for hver kandidat. Denne samlede vurdering danner grundlag for den endelige beslutning om, hvem der går videre i processen eller tilbydes jobbet.
Evalueringskriterier: Hvad bliver du målt på?
Du bliver ikke vurderet ud fra tilfældige kriterier. Grundlaget for evalueringen er altid en på forhånd defineret kompetenceramme, som er udarbejdet specifikt til den stilling, du søger. Denne ramme beskriver de nøglekompetencer (f.eks. samarbejde, kommunikation, problemløsning, lederskab, analytisk sans) og den ønskede adfærd, der er afgørende for succes i jobbet. Det er de kompetencer, vi gennemgik tidligere, som assessorerne aktivt leder efter tegn på.
For hver kompetence i rammen har assessorerne typisk en liste af positive og negative adfærdsindikatorer. En positiv indikator for “samarbejde” kunne f.eks. være “bygger videre på andres ideer”, mens en negativ indikator kunne være “afbryder andre gentagne gange”. Assessorerne “krydser af”, når de observerer disse specifikke adfærdsmønstre.
Selvom vurderingen er bygget op omkring specifikke kompetencer, foretages der ofte også en helhedsvurdering af din samlede præstation, din egnethed til rollen og dit potentiale. Det er vigtigt at bemærke, at der inden for forskningsverdenen pågår en debat om, hvorvidt assessment centre reelt er i stand til præcist at måle distinkte kompetencedimensioner, eller om det i højere grad er den samlede præstation i den enkelte øvelse, der afspejles i scoren. Uanset denne teoretiske diskussion er det for dig som kandidat afgørende at fokusere på at demonstrere relevant og positiv adfærd i hver eneste øvelse, da det er denne adfærd, der bliver observeret og ligger til grund for vurderingen.
Feedback efter forløbet: Hvad kan du forvente at høre?
En væsentlig del af et veludført assessment center – set fra et udviklingsperspektiv – er den feedback, du modtager bagefter. Formålet med feedbacken er ideelt set at give dig en konstruktiv og ærlig tilbagemelding på dine styrker og udviklingsområder, som du observerede dem under AC’et. Dette gælder i princippet, uanset om du ender med at få jobbet eller ej, da processen i sig selv kan være en værdifuld læringsmulighed.
Praksis for feedback varierer dog betydeligt fra virksomhed til virksomhed i Danmark. Nogle virksomheder har en fast procedure, hvor alle deltagere tilbydes en personlig feedback-samtale (mundtligt) eller modtager en skriftlig rapport. Andre tilbyder kun feedback, hvis du selv aktivt beder om det. Og i nogle tilfælde, især for eksterne kandidater der ikke går videre i processen, vælger virksomheden slet ikke at give feedback, muligvis af ressourcemæssige årsager.
Hvis du får tilbudt feedback, vil den typisk blive givet af en af assessorerne eller en anden trænet HR-person. Indholdet vil relatere sig direkte til de kompetencer, der blev vurderet, og den adfærd, der blev observeret under de forskellige øvelser. En god feedback-session er konkret, specifik og baseret på observationer, ikke generelle påstande.
Når du modtager feedback, så prøv at gå ind til det med et åbent sind. Lyt opmærksomt, også selvom du måske er uenig i nogle af pointerne. Se det som en unik chance for at få et eksternt perspektiv på din adfærd i en professionel kontekst. Stil gerne uddybende spørgsmål for at sikre, at du forstår baggrunden for vurderingerne (“Kan du give et eksempel på, hvor du observerede X?”). Brug feedbacken konstruktivt til din videre udvikling.
Selvom virksomheder stræber efter objektivitet, og AC-metoden anses for at give rig, jobrelevant information, er det vigtigt at huske den iboende kompleksitet i at vurdere mennesker. Feedbackprocessen afhænger af virksomhedens ressourcer og kultur. For dig som kandidat gælder det om at præstere dit bedste ved at vise relevant adfærd og gribe feedback-muligheden, hvis den byder sig, som en chance for læring – uanset om vurderingen føles 100% “retfærdig” eller ej.
Danske ressourcer og vejen videre
Du er nu klædt godt på med viden om assessment centre og især gruppeøvelserne. Men hvor kan du finde yderligere hjælp, træning og information specifikt i en dansk kontekst? Og hvad er de allervigtigste pointer at tage med dig?
Hvor kan du finde yderligere hjælp og træning?
- Virksomhedens information: Det kan ikke siges for tit: Læs alt det materiale, den inviterende virksomhed sender dig, meget grundigt. Det er din primære kilde til information om det specifikke AC, du skal deltage i.
- Online testudbydere: Mange af de store internationale testudbydere, som også opererer i Danmark, tilbyder øvelsestests på deres hjemmesider. Det gælder f.eks. Saville Assessment 5, AON (tidligere cut-e, som bruges af bl.a. Accountor, og AON selv) og Korn Ferry (som har overtaget Talent Q). At prøve disse tests kan give dig en fornemmelse for formatet og tidspresset. Husk dog, at de tests, du møder i AC’et, kan variere.
- Karrierecentre, fagforeninger og A-kasser: Mange organisationer, der understøtter jobsøgende, tilbyder rådgivning, workshops og kurser i jobsøgning og karriereudvikling. Undersøg, om din A-kasse, fagforening eller (hvis du er studerende) dit universitets karrierecenter tilbyder specifik vejledning eller træning i assessment centre.
- Generelle forberedelsesguides: Der findes internationale bøger og online guides om AC-forberedelse. Disse kan give generel inspiration, men vær opmærksom på at relatere indholdet til en dansk kontekst, da der kan være kulturelle forskelle i forventninger og øvelsestyper.
- Dit netværk: Tal med personer i dit professionelle eller private netværk, som har erfaring med at deltage i et assessment center. Deres personlige erfaringer og råd kan være guld værd – husk dog igen at tage højde for, at AC’er kan variere meget.
Opsamlende råd: Nøglerne til din succes i assessment centeret
Hvis vi skal koge essensen af denne guide ned til nogle få, afgørende råd, så er det disse:
- Forberedelse er altafgørende: Undervurder aldrig værdien af grundig forberedelse. Sæt dig ind i virksomheden, stillingen, AC-metoden og de typiske øvelser. Øv dig på tests og cases. Hav styr på det praktiske, og mød mentalt klar op.
- Forstå formålet og kriterierne: Vid, hvad virksomheden leder efter – hvilke kompetencer er i fokus? Tilpas din adfærd, så du aktivt demonstrerer disse kompetencer.
- Vær dig selv – den bedste version: Autenticitet er vigtigt, men det betyder ikke, at du bare skal “slappe af”. Det handler om at vise den mest professionelle, kompetente og engagerede version af dig selv inden for rammerne af din personlighed.
- Fokus på samarbejde i gruppeøvelser: Husk, at gruppeøvelser (oftest) handler om at vurdere din evne til at samarbejde, ikke din evne til at konkurrere mod de andre. Hjælp gruppen til at lykkes.
- Demonstrér adfærd, ikke kun intentioner: Det er ikke nok at tænke de rigtige ting – du skal vise det gennem dine handlinger og din kommunikation. Vær konkret og observerbar.
- Lær af processen: Uanset om du får jobbet eller ej, er et assessment center en intens og ofte lærerig oplevelse. Brug den (og eventuel feedback) til at blive klogere på dig selv og dine udviklingsområder.
Konklusion
Assessment centre er blevet en stadig mere udbredt metode i dansk rekruttering, designet til at give virksomheder et dybere indblik i kandidaternes reelle kompetencer og adfærd. Gruppeøvelserne udgør ofte en central del af denne proces og kan for mange føles som den største udfordring. Nøglen til at navigere succesfuldt i disse øvelser ligger i at forstå spillets regler: Hvad går øvelserne ud på? Hvilke kompetencer kigger assessorerne efter? Og hvordan kan du bedst demonstrere disse kompetencer gennem din adfærd?
Denne guide har vist, at succes kræver en balancegang. Du skal bidrage aktivt, men ikke dominere. Du skal lytte lige så meget, som du taler. Du skal være assertiv, men ikke aggressiv. Og frem for alt skal du huske, at fokus er på samarbejde og gruppens fælles resultat.
Grundig forberedelse er din bedste allierede. Ved at sætte dig ind i virksomheden, stillingen, de typiske øvelsestyper og vurderingskriterierne, og ved at øve dig på relevante færdigheder, kan du møde op med større selvtillid og mental ro. Vær bevidst om de klassiske faldgruber, og hav strategier klar til at håndtere nervøsitet og finde den konstruktive balance i gruppedynamikken.
Se assessment centeret som en chance for at vise, hvad du kan – ikke kun gennem dine ord, men gennem dine handlinger og din interaktion med andre. Det er en mulighed for at demonstrere dine kompetencer i en kontekst, der ligner den virkelighed, du vil møde i jobbet. Med den rette forberedelse, en positiv indstilling og en bevidsthed om, hvad der forventes, er du godt på vej til at mestre udfordringen og komme et afgørende skridt tættere på dit næste karrieremål.
Held og lykke!
Kontakt
GDPR