Karriereudvikling

april 29, 2025

Hybridarbejde i Danmark: Guide til at forhandle fleksible arbejdsvilkår

Indledning

Hybridarbejde er ikke længere blot et levn fra pandemien; det er blevet en fast bestanddel af det moderne arbejdsliv for mange danskere. Hvad der startede som en nødvendighed under nedlukningerne, har udviklet sig til en bevidst strategi for mange virksomheder og et stærkt ønske for mange medarbejdere.¹ Denne udvikling, fra tvungent fjernarbejde til velovervejede hybride modeller, har ændret dynamikken på arbejdsmarkedet.¹ Muligheden for at kombinere arbejde fra kontoret med arbejde hjemmefra eller andre steder giver en attraktiv fleksibilitet og autonomi, som mange værdsætter højt.¹

Men med øget fleksibilitet følger også et behov for klare rammer og aftaler. Hvordan sikrer du dig en hybrid arbejdsmodel, der passer til dine behov og samtidig fungerer for din arbejdsgiver? Denne guide er skabt til dig, der ønsker at navigere i forhandlingsprocessen om hybridarbejde i en dansk kontekst. Målet er at klæde dig på med viden, strategier og konkrete værktøjer, så du kan gå ind til forhandlingen velforberedt og selvsikker og opnå en aftale, der skaber værdi for både dig og din arbejdsplads. Vi ser på alt fra definitioner og udbredelse i Danmark til lovgivning, forhandlingstaktikker og de vigtigste elementer i en god hybrid aftale.

Hvad er hybrid arbejde – og hvordan ser det ud i Danmark?

Før du kaster dig ud i en forhandling, er det vigtigt at have en klar forståelse af, hvad hybridarbejde egentlig dækker over, hvilke former det kan antage, og hvor udbredt det er i Danmark.

Definition: Mere end bare hjemmearbejde

Hybridarbejde defineres grundlæggende som en fleksibel arbejdsform, hvor arbejdet udføres både på den primære arbejdsplads (kontoret) og fra andre lokationer, typisk medarbejderens hjem, men potentielt også co-working spaces eller andre steder.² Det er kendetegnet ved at være stedsuafhængigt for de opgaver, der tillader det, og understøttes i høj grad af teknologi som videokonferencer, samarbejdsplatforme og cloud-løsninger.³

Det adskiller sig fra fuldt fjernarbejde, hvor medarbejderen sjældent eller aldrig møder ind på et kontor ⁶, og fra den traditionelle kontormodel, hvor alt arbejde foregår på virksomhedens adresse.⁶ Hybridarbejde handler altså om mikset – både i forhold til lokation og i forhold til kombinationen af fysisk og virtuelt samarbejde.⁴ Denne blanding af arbejdssteder og -måder giver medarbejderne øget fleksibilitet og autonomi.¹

Det er værd at bemærke, at hybridarbejde primært er relevant for jobfunktioner, der hovedsageligt kræver en computer og internetadgang.³ I takt med udbredelsen af hybridarbejde ser man også relaterede tendenser som “flydende kontorpladser” (hot-desking), hvor medarbejdere ikke har faste pladser, men reserverer en arbejdsstation, når de er på kontoret. Dette er en måde for virksomheder at optimere kontorarealet på, når medarbejderne arbejder mere hjemmefra.²

Den teknologiske udvikling har været en afgørende drivkraft for skiftet mod hybride modeller.³ Evnen til at samarbejde virtuelt, uanset hvor man befinder sig, er fundamentet for hybridarbejdets succes.¹ Det betyder også, at adgang til og kompetencer i at bruge de rette teknologiske værktøjer er essentielt for at få en hybrid hverdag til at fungere – et aspekt, der kan være relevant at berøre i en forhandling.

Populære modeller for hybridarbejde

Selvom grundprincippet er det samme, findes der ikke én universel model for hybridarbejde, der passer til alle virksomheder eller medarbejdere.⁵ Virksomheder implementerer forskellige modeller, ofte tilpasset deres specifikke behov, kultur og medarbejdernes jobfunktioner.⁷ Nogle af de mest almindelige modeller inkluderer:

Den fleksible model: Her har medarbejderen stor frihed til selv at vælge og planlægge, hvornår arbejdet udføres hjemmefra, og hvornår det foregår på kontoret. Denne model giver maksimal autonomi, men kan også skabe udfordringer med koordination og planlægning af møder og samarbejde.²
Den faste model: I denne model fastsætter organisationen en bestemt struktur for fordelingen mellem hjemme- og kontorarbejde. Det kan f.eks. være faste ugedage, hvor alle forventes at være på kontoret, eller et bestemt antal påkrævede kontordage om ugen/måneden. Modellen giver forudsigelighed og gør det lettere at vide, hvornår kolleger er fysisk til stede, men tilbyder mindre individuel fleksibilitet.²
Kontor-først (Office-first): Denne model prioriterer tilstedeværelse på kontoret. Medarbejderne tilbringer størstedelen af deres arbejdstid fysisk på arbejdspladsen, men har mulighed for at arbejde hjemmefra i et begrænset omfang. Denne model vælges ofte af teams, der har stort behov for tæt, fysisk samarbejde.²
Remote-først (Remote-first): Her er udgangspunktet fjernarbejde. Medarbejderne arbejder primært hjemmefra eller et andet sted, og møder kun ind på kontoret lejlighedsvis, f.eks. til specifikke møder, workshops eller sociale arrangementer. Denne model giver store besparelser på kontorfaciliteter, men kræver en stærk digital infrastruktur og bevidst indsats for at opretholde socialt sammenhold.²

Valget af model afhænger af mange faktorer, herunder virksomhedens kultur, opgavernes art, behovet for samarbejde og medarbejdernes ønsker.⁷ Det er vigtigt at huske, at der ikke findes en “one size fits all”-løsning.⁵ Derfor er det en god idé, inden du går ind til en forhandling, at overveje, hvilken model der bedst matcher dine arbejdsopgaver og personlige præferencer, og samtidig vurdere, hvad der virker realistisk i din specifikke virksomhedskontekst.

Udbredelsen af hybridarbejde i Danmark: Status og tendenser

Hybridarbejde og hjemmearbejde er blevet markant mere udbredt i Danmark i årene efter COVID-19-pandemien. De nyeste tal fra Danmarks Statistik (andet kvartal 2024) viser, at hele 41,1% af de beskæftigede i alderen 15-64 år arbejder hjemmefra enten hyppigt (mere end halvdelen af dagene) eller af og til.⁹ Dette er en stigning på 5 procentpoint sammenlignet med året før og et markant højere niveau end før pandemien (28,3% i 2. kvt. 2019).⁹

Stigningen fra 2023 til 2024 skyldes primært, at flere arbejder hjemmefra af og til (fra 28% til 34%), mens andelen, der arbejder hyppigt hjemmefra (mere end to dage om ugen), er relativt stabil.⁹ Dette kan tyde på, at mange virksomheder og medarbejdere har fundet en balance med en hybrid model, der typisk indebærer 1-2 ugentlige hjemmearbejdsdage, snarere end at fuldt remote arbejde er blevet normen.¹⁰ Faktisk ses et lille fald i andelen af privatansatte, der arbejder hjemme mere end to dage om ugen, sammenlignet med året før.⁹

Udbredelsen varierer dog betydeligt på tværs af brancher og geografi:

Brancher: Hjemmearbejde er mest udbredt i brancher med meget vidensarbejde. I ‘Finansiering og forsikring’ arbejder 79% hjemmefra (en stigning fra 38% i 2019), og i ‘Information og kommunikation’ er tallet 77% (en stigning fra 52% i 2019). Til sammenligning er andelen lavere i f.eks. ‘Bygge og anlæg’ (23%) og ‘Handel og transport mv.’ (26%).⁹ Denne variation afspejler naturligt, at visse jobfunktioner lettere kan udføres digitalt og uafhængigt af en fysisk lokation.¹⁰
Geografi: Hjemmearbejde er mest udbredt blandt beskæftigede med arbejdssted i København (56%) og Københavns omegn (51%), mens Vestjylland har den laveste andel (33%). Dette hænger sammen med koncentrationen af vidensintensive brancher i og omkring hovedstaden.⁹
Pendling: Medarbejdere, der pendler til en anden kommune for at arbejde, har oftere hjemmearbejde (47%) end dem, der bor og arbejder i samme kommune (35%).⁹ Reduktion af transporttid nævnes da også som en primær årsag til ønsket om hjemmearbejdsdage.¹¹
Sektor: Selvom hjemmearbejde findes i begge sektorer, er der forskelle i hyppigheden. I den private sektor arbejder 19% hjemme mere end to dage om ugen, mod kun 11% i den offentlige sektor. Omvendt arbejder 49% af de offentligt ansatte hjemme mindre end én dag om ugen, mod 43% i den private sektor.⁹ Dette indikerer en tendens til, at den private sektor i højere grad omfavner mere omfattende hybridmodeller.

Tabel: Andel med hjemmearbejde fordelt på brancher (2. kvt. 2024)

Branche	Andel med hjemmearbejde (%)
Finansiering og forsikring	79,0
Information og kommunikation	76,8
Offentlig administration og undervisning	63,4
Ejendomshandel, udlejning og erhvervsservice	57,3
Kultur, fritid og anden service	44,2
Industri, råstofudvinding og forsyning	38,8
Handel og transport mv.	26,2
Sundhed	26,1
Bygge og anlæg	23,0
I alt	41,1

Kilde: Baseret på data fra Danmarks Statistik, Arbejdskraftundersøgelsen, 2. kvartal 2024.⁹

Denne udbredelse og de observerede tendenser normaliserer ønsket om hybridarbejde. Det er ikke længere en usædvanlig anmodning i mange danske vidensvirksomheder. At kende tallene for din branche og region kan give dig et nyttigt benchmark i din forhandling. Samtidig viser data, at den mest almindelige praksis ser ud til at være en balanceret hybridmodel med 1-2 hjemmedage, hvilket kan være et realistisk udgangspunkt for mange forhandlinger.

Kend dine rettigheder: Lovgivning og aftaler om hybridarbejde

Når du forhandler om hybridarbejde, er det vigtigt at kende de juridiske rammer, der gælder i Danmark. Særligt arbejdsmiljøloven og din ansættelseskontrakt spiller en central rolle.

Arbejdsmiljøloven: Din sikkerhed på hjemmekontoret (>2 dage/uge reglen)

Grundlæggende gælder hele arbejdsmiljølovgivningen også, når du arbejder hjemmefra.¹² Din arbejdsgiver har ansvaret for, at dine arbejdsforhold er sikkerheds- og sundhedsmæssigt fuldt forsvarlige – uanset om arbejdet udføres på kontoret eller i dit private hjem.¹² Dette ansvar kan arbejdsgiveren ikke aftale sig ud af.¹²

Der er dog en vigtig nuance i reglerne for indretning af selve hjemmearbejdspladsen, specifikt ved skærmarbejde. Her gælder der særlige, mere detaljerede krav, hvis du arbejder hjemmefra regelmæssigt og mere end to dage om ugen, set som et gennemsnit over en måned.¹² Denne “mere end 2 dage”-regel blev indført i 2022 og er en lempelse af tidligere regler, hvilket gør det administrativt lettere at have hjemmearbejde op til to dage om ugen.¹⁶

Denne tærskel er afgørende i en forhandlingssituation. Hvis du aftaler at arbejde hjemme op til to dage om ugen i gennemsnit, er din arbejdsgiver ikke forpligtet til at opfylde de specifikke, detaljerede krav til f.eks. din stol og dit bord i hjemmet (selvom de stadig har et generelt ansvar for et forsvarligt arbejdsmiljø). Forhandler du dig derimod frem til mere end to dages hjemmearbejde om ugen, udløser det en række konkrete forpligtelser for din arbejdsgiver i forhold til udstyr og indretning.¹⁶ Dette kan have betydning for arbejdsgiverens villighed til at indgå en aftale om mange hjemmearbejdsdage, da det potentielt medfører ekstra omkostninger og administration.

Som medarbejder har du pligt til at medvirke til, at arbejdsforholdene derhjemme er forsvarlige, og du skal gøre opmærksom på eventuelle fejl eller mangler, du ikke selv kan rette.¹² Hvis du f.eks. har aftalt mere end to hjemmedage, skal du medvirke til at sikre, at det udstyr, arbejdsgiveren stiller til rådighed eller godkender, bruges korrekt.¹²

Arbejdspladsvurderingen (APV), som er lovpligtig, bør også omfatte hjemmearbejdsforholdene.¹⁵ Arbejdsmiljøorganisationen (AMO) eller ledelsen har dog ikke automatisk ret til at komme på tilsynsbesøg i dit private hjem for at lave APV. Det kræver din accept.¹⁴ Arbejdstilsynet fører som udgangspunkt heller ikke rutinemæssigt tilsyn med hjemmearbejdspladser, men kan gøre det undtagelsesvist, f.eks. ved klager eller opfølgning på påbud, og typisk efter aftale med virksomheden.¹³

Krav til indretning af hjemmearbejdspladsen (ved >2 dage/uge)

Hvis din aftale indebærer, at du regelmæssigt arbejder hjemmefra mere end to dage om ugen i gennemsnit, skal din hjemmearbejdsplads leve op til de specifikke krav i Arbejdstilsynets vejledning om skærmarbejde og den tilhørende bekendtgørelse.¹⁶ Disse krav skal sikre, at du kan arbejde i hensigtsmæssige stillinger og undgå gener og skader. De vigtigste krav omfatter:

Skærm og tastatur: Skærmen skal kunne indstilles (højde, vip, drejning) og være adskilt fra tastaturet. Der skal være plads foran tastaturet til at hvile hænder og underarme.¹² Brug af bærbar computer alene er altså ikke tilstrækkeligt ved mere end to dages hjemmearbejde; der kræves ekstern skærm og tastatur.¹⁹
Arbejdsbord: Bordet skal være tilstrækkeligt stort og dybt til at give plads til en fleksibel opstilling af udstyr og til, at du kan hvile underarmene. Bordpladen bør have en overflade, der reflekterer mindst muligt.¹⁶ Der er ikke et specifikt krav om et hæve-/sænkebord, men bordet skal muliggøre hensigtsmæssige arbejdsstillinger.¹⁶
Arbejdsstol: Stolen skal være stabil, sikre bevægelsesfrihed og en god arbejdsstilling. Sædet skal kunne justeres i højden, og ryglænet skal kunne justeres i højden og skråtstilles.¹²
Belysning: Der skal være tilstrækkelig almen belysning samt passende arbejdsbelysning (f.eks. en arbejdslampe). Blænding og generende reflekser på skærmen skal undgås, f.eks. ved at placere skærmen hensigtsmæssigt i forhold til vinduer. Vinduer bør have justerbar afskærmning (f.eks. persienner eller gardiner).¹⁶
Øjne og syn: Du har ret til en passende undersøgelse af øjne og syn, betalt af arbejdsgiveren, før du starter skærmarbejde (>2 dage/uge hjemme), med jævne mellemrum derefter, og hvis du oplever synsproblemer relateret til arbejdet. Hvis undersøgelsen viser, at det er nødvendigt, har du ret til skærmbriller betalt af arbejdsgiveren.¹⁶
Variation og pauser: Arbejdsgiveren skal sikre, at skærmarbejdet tilrettelægges, så det regelmæssigt afbrydes af andet arbejde eller pauser.¹²

Det er arbejdsgiverens ansvar at sikre, at disse krav opfyldes. Det kan ske ved, at arbejdsgiveren stiller det nødvendige udstyr til rådighed. Alternativt kan du anvende dit eget private udstyr, hvis det lever op til kravene.¹⁴ Arbejdsgiveren skal dog stadig sikre sig, at forholdene er i orden. Nogle virksomheder tilbyder tilskud eller finansieringsordninger, f.eks. en bruttolønsordning, hvor udstyr kan anskaffes skattefrit.²⁰ Disse detaljer om udstyr er et vigtigt punkt at afklare i forhandlingen, hvis du sigter efter mere end to hjemmearbejdsdage om ugen.

Tjekliste: Krav til hjemmearbejdsplads ved >2 dage/uge

Område	Krav
Skærm	Adskilt fra tastatur, kan justeres (højde, vip, drejning), passende synsafstand, undgå blænding/reflekser.
Tastatur/Mus	Adskilt fra skærm, plads til underarmsstøtte foran, mus passer til opgaver/hånd.
Arbejdsbord	Tilstrækkelig størrelse (bredde/dybde) til fleksibel opstilling og underarmsstøtte, ikke-reflekterende overflade, muliggør hensigtsmæssig arbejdsstilling.
Arbejdsstol	Stabil, sikrer bevægelsesfrihed, justerbar sædehøjde, justerbar ryglænshøjde og -hældning.
Belysning	Tilstrækkelig almen belysning OG arbejdsbelysning (lampe), undgå blænding/reflekser på skærm, justerbar afskærmning ved vinduer.
Software	Skal passe til arbejdet, være let at bruge. Ingen kontrol af ansatte via software uden deres viden.¹⁷
Øjne/Syn	Ret til synsundersøgelse (før start, jævnligt, ved problemer), ret til betalte skærmbriller hvis nødvendigt.
Variation/Pauser	Arbejdet skal tilrettelægges med regelmæssige afbrydelser (andet arbejde eller pauser).

Baseret på krav fra Arbejdstilsynets vejledninger og bekendtgørelser.¹²

Ansættelseskontrakten: Hvad skal der stå?

Din ansættelseskontrakt er det juridiske fundament for dit ansættelsesforhold. Hvis du aftaler en hybrid arbejdsmodel, er det vigtigt, at dette afspejles korrekt i kontrakten for at undgå tvivl og potentielle konflikter senere.

Loven kræver, at arbejdsstedet eller -stederne fremgår af din ansættelseskontrakt.²¹ Hvis du skal arbejde hybridt, bør kontrakten derfor angive både virksomhedens adresse og din private bopæl som arbejdssteder.²¹ Hvis du oprindeligt er ansat til kun at arbejde på virksomhedens adresse, kan din arbejdsgiver ikke ensidigt pålægge dig at arbejde hjemmefra som en permanent ordning. En sådan ændring vil typisk blive betragtet som en væsentlig ændring af dine ansættelsesvilkår og skal derfor varsles med dit individuelle opsigelsesvarsel.²¹

Det er en god idé at sikre, at den aftalte hybridordning er klart beskrevet, enten direkte i kontrakten eller i et tillæg til den. Mange virksomheder har også en overordnet personalepolitik for hjemme- eller hybridarbejde. I så fald bør ansættelseskontrakten henvise til denne politik.²¹ En klar og utvetydig kontrakt giver tryghed for både dig og din arbejdsgiver.²²

Overenskomstens rolle

Hvis du er omfattet af en kollektiv overenskomst (f.eks. via dit medlemskab af en fagforening som HK, Djøf eller andre), kan overenskomsten indeholde specifikke regler eller rammer for hjemme- og hybridarbejde.¹⁴ Disse aftaler kan supplere eller specificere de generelle lovregler.

Det kan f.eks. dreje sig om:

Rammer for arbejdstidens placering.
Eventuelle tillæg eller godtgørelser for hjemmearbejde.
Særlige procedurer for aftaleindgåelse (f.eks. krav om lokale aftaler i MED/SU-systemet ¹⁴).
Regler for udstyr og dækning af udgifter.

Der findes centrale rammeaftaler på nogle områder (f.eks. Rammeaftale om distancearbejde i staten ¹⁴) og specifikke bestemmelser i de enkelte overenskomster.²³ Nye overenskomstforhandlinger kan også introducere ændringer, der er relevante for fleksibilitet, som f.eks. ændringer i Fritvalgs Lønkontoen, der giver øget valgfrihed.²⁴ Det er derfor vigtigt, at du undersøger, hvad der gælder specifikt for din overenskomst. Din fagforening eller tillidsrepræsentant kan hjælpe dig med dette.

Arbejdstid og tilgængelighed ved hjemmearbejde

En almindelig misforståelse er, at hybridarbejde automatisk betyder fuld fleksibilitet i forhold til, hvornår man arbejder. Medmindre I aftaler andet, gælder din normale arbejdstid og de almindelige regler for hviletid også, når du arbejder hjemmefra.²¹

Din arbejdsgiver har ledelsesretten og kan derfor godt fastsætte rammer for din arbejdstid og tilgængelighed, når du arbejder hjemme. Det kan f.eks. være krav om, at du skal være online og tilgængelig for kolleger og kunder inden for et bestemt tidsrum, f.eks. kl. 9-15.²¹

Reglerne om hvileperiode (mindst 11 timers sammenhængende hvile pr. døgn) og ugentligt fridøgn gælder som udgangspunkt også ved hjemmearbejde.¹³ Der findes dog nogle specifikke undtagelser i bekendtgørelsen om hvileperiode og fridøgn, som kan give mere fleksibilitet under visse betingelser ved hjemmearbejde.¹³ Disse undtagelser ændrer dog ikke ved den samlede ugentlige arbejdstid.

Netop grænserne mellem arbejde og fritid kan blive udfordret ved hjemmearbejde.²⁶ Derfor er det vigtigt at have klare aftaler om forventninger til tilgængelighed og arbejdstid. Dette er et centralt punkt at få afklaret i forhandlingen og i den endelige aftale for at sikre en bæredygtig balance.²⁷

Forberedelse er nøglen: Sådan bygger du din sag op

En succesfuld forhandling starter længe før selve mødet med din leder. Grundig forberedelse er afgørende for, at du kan præsentere et gennemtænkt forslag og argumentere overbevisende for din sag.

Forstå din arbejdsgivers perspektiv

For at kunne forhandle effektivt er du nødt til at sætte dig i din arbejdsgivers sted. Hvad er deres potentielle fordele, men også deres bekymringer, ved at lade dig arbejde mere hybridt? Typiske overvejelser fra arbejdsgiversiden omfatter:

Produktivitet og performance: Vil medarbejderen være lige så produktiv og levere samme kvalitet hjemmefra? Hvordan kan lederen følge op og sikre performance? ⁵ Selvom mange virksomheder rapporterer uændret eller øget produktivitet ved hybridarbejde ²⁸, er effektivitet ved hjemmearbejde stadig en central ledelsesudfordring.⁵
Samarbejde og kommunikation: Hvordan sikres et velfungerende samarbejde og videndeling i teamet, når ikke alle er fysisk til stede samtidig? ⁷
Virksomhedskultur og socialt fællesskab: Hvordan opretholdes følelsen af fællesskab, tilhørsforhold og virksomhedskultur, når medarbejderne ses mindre fysisk? ²⁷
Ledelse: Hybridarbejde stiller nye krav til ledelse (distanceledelse, virtuel ledelse).⁸ Er lederne klædt på til opgaven? Kræver det ekstra træning? ⁸
Retfærdighed og lighed: Hvordan sikres det, at hybridordninger tilbydes og praktiseres på en fair måde på tværs af teams og medarbejdere? ³⁰
Omkostninger: Der kan være omkostninger til IT-udstyr, licenser, evt. indretning af hjemmearbejdspladser (>2 dage/uge), men også potentielle besparelser på kontorfaciliteter.²
IT-sikkerhed og databeskyttelse (GDPR): Hvordan sikres det, at virksomhedens data håndteres sikkert, når arbejdet foregår uden for kontorets netværk? ²¹

Samtidig anerkender mange arbejdsgivere også fordelene ved hybridarbejde, såsom:

Tiltrækning og fastholdelse: Fleksibilitet er et vigtigt parameter for mange jobsøgende og medarbejdere.⁵
Øget medarbejdertilfredshed og trivsel: Autonomi og bedre work-life balance kan føre til gladere og mere engagerede medarbejdere.¹
Potentielt øget produktivitet: Mulighed for uforstyrret fordybelse hjemme kan øge effektiviteten for visse opgaver.¹¹

Ved at forstå disse potentielle bekymringer og fordele kan du bedre forberede argumenter, der imødekommer arbejdsgiverens perspektiv og fremhæver de positive aspekter for virksomheden.

Analysér dine egne behov og ønsker

Lige så vigtigt er det at blive skarp på, hvad du ønsker at opnå med en hybrid aftale. Stil dig selv følgende spørgsmål:

Hvor mange dage? Hvor mange dage om ugen ønsker du ideelt set at arbejde hjemmefra, og hvor mange på kontoret? Hvad er dit minimum/maksimum?
Hvorfor? Hvad er dine primære grunde til at ønske hybridarbejde? Er det kortere transporttid ¹¹, bedre mulighed for fordybelse ², øget fleksibilitet i hverdagen, bedre work-life balance, eller noget fjerde? Vær konkret.
Hvilke opgaver hvor? Hvilke typer af arbejdsopgaver egner sig bedst til at blive løst hjemmefra (f.eks. koncentrationskrævende skrivearbejde, dataanalyse)? Hvilke opgaver kræver eller har gavn af fysisk tilstedeværelse på kontoret (f.eks. brainstorming, komplekse teammøder, social interaktion)? ²
Fleksibilitet i modellen? Har du brug for faste hjemmedage, eller foretrækker du fleksibilitet til at vælge fra uge til uge? Hvordan forestiller du dig, at koordineringen skal foregå med dit team?
Udstyr og support? Hvilket udstyr har du brug for for at kunne arbejde effektivt og ergonomisk korrekt hjemmefra? Har du allerede det nødvendige, eller skal noget anskaffes? Hvilken IT-support forventer du?
Social kontakt? Hvordan vil du sikre, at du bevarer en god forbindelse til dine kolleger og teamet, når du arbejder mere hjemmefra?

Jo klarere du er på dine egne behov, ønsker og motivationer, desto bedre kan du formulere et specifikt og velbegrundet forslag.

Argumenter for din sag: Fokus på produktivitet og værdi

Når du har forstået både arbejdsgiverens perspektiv og dine egne behov, skal du bygge din argumentation op. Nøglen er at fokusere på, hvordan den foreslåede hybride model skaber værdi – ikke kun for dig, men også for teamet og virksomheden.

Undgå at argumentere udelukkende ud fra personlig bekvemmelighed. Fremhæv i stedet:

Opretholdt eller forbedret produktivitet: Forklar, hvordan du vil sikre, at dit output og din kvalitet forbliver høj. Måske kan du endda argumentere for, at muligheden for uforstyrret fordybelse hjemme vil øge kvaliteten af visse opgaver.¹¹ Brug eventuelt generelle erfaringer, der viser, at produktiviteten ofte er uændret eller øget.²⁸
Effektiv opgaveløsning: Beskriv, hvordan du planlægger at strukturere din uge, så opgaverne løses på den mest hensigtsmæssige lokation (f.eks. fokusarbejde hjemme, samarbejde på kontoret).
Fortsat samarbejde og kommunikation: Vær konkret omkring, hvordan du vil opretholde tæt kontakt og samarbejde med kolleger og leder, f.eks. via faste check-ins, aktiv brug af digitale værktøjer, og bevidst udnyttelse af kontordage til møder og sparring.
Pålidelighed og ansvarlighed: Understreg din forpligtelse til at leve op til aftaler og deadlines, uanset arbejdssted.
Imødekommelse af bekymringer: Adressér proaktivt de potentielle bekymringer, du har identificeret hos din arbejdsgiver, og præsentér dine løsningsforslag.

Forbered konkrete eksempler fra din egen arbejdshverdag, der illustrerer, hvordan din foreslåede model vil fungere i praksis. Jo mere konkret og gennemtænkt dit forslag er, desto mere overbevisende vil det fremstå.

Undersøg virksomhedens politik og kultur

Inden du går til din leder, er det klogt at undersøge de eksisterende rammer og normer i din virksomhed:

Formelle politikker: Findes der allerede en officiel personalepolitik eller nedskrevne retningslinjer for hjemme- eller hybridarbejde? ²¹ Læs dem grundigt.
Uformel praksis: Hvordan praktiseres hybridarbejde i dit team og i andre dele af virksomheden? Er der uskrevne regler eller normer? Hvad er “normalen”?
Kultur: Hvordan er virksomhedskulturen generelt i forhold til fleksibilitet, tillid og autonomi? Er der en åbenhed over for nye måder at arbejde på?
Kolleger og TR: Tal med dine kolleger om deres erfaringer. Spørg din tillidsrepræsentant (TR), om der findes lokale aftaler (f.eks. i MED/SU), eller om der er særlige forhold, du skal være opmærksom på.¹⁴

Denne research giver dig et realistisk billede af, hvad der er muligt, og hjælper dig med at tilpasse dit forslag, så det passer bedst muligt ind i virksomhedens kontekst – eller giver dig ammunition til at argumentere for, hvorfor en ændring er nødvendig.

Selve forhandlingen: Tips og taktikker

Når forberedelsen er på plads, er det tid til selve samtalen med din leder. Her er nogle tips til at gribe forhandlingen an:

Vælg det rette tidspunkt og forum

En forhandling om dine arbejdsvilkår er en vigtig samtale, som fortjener den rette ramme.

Planlæg et møde: Bed om et dedikeret møde med din leder specifikt for at drøfte muligheden for en hybrid arbejdsmodel. Undgå at tage snakken i forbifarten på gangen eller over frokosten.
Timing: Vælg et tidspunkt, hvor både du og din leder har tid og mentalt overskud. Undgå perioder med ekstraordinær travlhed eller lige op til deadlines. Nogle finder det relevant at koble samtalen til den årlige medarbejderudviklingssamtale (MUS), da det handler om dine fremtidige arbejdsvilkår ²⁸, men vurder, hvad der passer bedst i jeres relation.

Præsentér dit forslag klart og professionelt

Gå til mødet velforberedt og fremlæg dit ønske på en struktureret måde.

Vær specifik: Fremlæg klart den model, du foreslår (f.eks. “Jeg vil gerne foreslå en model, hvor jeg arbejder hjemmefra tirsdag og torsdag og er på kontoret mandag, onsdag og fredag”).
Fremfør dine argumenter: Præsentér dine velovervejede argumenter med fokus på de gensidige fordele (produktivitet, kvalitet, trivsel, fastholdelse osv.). Vis, at du har tænkt over, hvordan det vil fungere i praksis for dine opgaver og teamet.
Vis forberedelse: Demonstrer, at du har sat dig ind i virksomhedens eventuelle politikker og har overvejet potentielle udfordringer og løsninger.
Hold en positiv tone: Gå ind til samtalen med en positiv, løsningsorienteret og samarbejdsvillig indstilling.

Vær klar til kompromis

En forhandling handler sjældent om at få 100% ret, men om at finde en løsning, begge parter kan se sig selv i.

Kend dine grænser: Hav på forhånd tænkt over, hvad der er dine absolutte minimumskrav (“need-to-haves”), og hvad der er mere fleksible ønsker (“nice-to-haves”). Hvor er du villig til at give dig?
Vær åben: Lyt til din leders input og eventuelle modforslag. Måske foreslår lederen en lidt anden model, færre hjemmedage i starten, faste team-dage på kontoret eller en prøveperiode. Vær parat til at overveje alternativer. Da der findes mange forskellige hybridmodeller ² og ingen “one size fits all” ⁵, er fleksibilitet ofte nødvendig.

Lyt aktivt og adressér bekymringer

En stor del af en succesfuld forhandling handler om at lytte og forstå den anden parts perspektiv.

Lyt for at forstå: Lyt oprigtigt til din leders feedback, spørgsmål og eventuelle bekymringer. Stil uddybende spørgsmål for at sikre, at du forstår dem korrekt (f.eks. “Når du nævner bekymring for teamets sammenhængskraft, hvad tænker du så specifikt på?”).
Adressér direkte: Gå direkte ind i de bekymringer, der bliver rejst. Henvis til de løsninger, du har forberedt, eller vis vilje til at finde nye løsninger i fællesskab.
Undgå forsvarsposition: Selvom du har forberedt dig godt, så undgå at gå i forsvar. Anerkend lederens perspektiv, selvom du ikke er enig, og hold fokus på at finde fælles grund.

Fokusér på løsninger

Hold samtalen konstruktiv og fremadrettet.

Fælles mål: Rammesæt forhandlingen som et forsøg på at finde den bedste måde at organisere arbejdet på – til gavn for både dig, teamet og virksomheden.
Problemknusning: Hvis der opstår udfordringer eller uenigheder, så prøv at italesætte dem som fælles problemer, der skal løses (“Hvordan kan vi sikre god videndeling, når nogle arbejder hjemme?”).
Gentag engagement: Understreg løbende dit engagement i dit arbejde, dine kolleger og virksomhedens mål.

Hvad skal aftalen indeholde? Vigtige punkter at få på plads

Når I er nået til enighed, er det afgørende at få aftalen formaliseret skriftligt. Dette sikrer klarhed og forebygger misforståelser. Aftalen kan være et tillæg til din ansættelseskontrakt eller en del af en bredere politik, som din kontrakt henviser til.²¹ Sørg for, at følgende punkter er dækket:

Antal dage hjemme/på kontoret og fleksibilitet

Specificer fordelingen: Angiv klart den aftalte fordeling af arbejdsdage mellem hjem og kontor (f.eks. 2 dage hjemme, 3 dage på kontoret pr. uge).
Faste eller fleksible dage: Er hjemmedagene faste (f.eks. altid tirsdag/torsdag), eller er der fleksibilitet? Hvis fleksibel, hvordan og hvornår aftales ugens skema (f.eks. i teamet fra uge til uge)?

Tilgængelighed og kommunikationsforventninger

Kernearbejdstid: Definer eventuelle tidsrum, hvor du forventes at være tilgængelig online, selvom du arbejder hjemme.²¹
Kommunikationskanaler: Aftal hvilke primære kommunikationskanaler der bruges hvornår (f.eks. chat til hurtige spørgsmål, mail til formel kommunikation, video til møder).²⁹
Responstider: Aftal eventuelle forventninger til svartider.
Mødedeltagelse: Afklar forventninger til deltagelse i møder – hvornår er fysisk fremmøde påkrævet, og hvornår er virtuel deltagelse acceptabelt? ⁸

Udstyr, IT-sikkerhed og support

Udstyr: Specificer hvem der stiller nødvendigt udstyr til rådighed (computer, skærm, mus, tastatur, evt. mobiltelefon, internetforbindelse). Hvis du arbejder hjemme >2 dage/uge, skal det specificeres, hvordan kravene til stol, bord mv. opfyldes (jf. Arbejdsmiljøloven).¹²
IT-support: Beskriv hvordan du får IT-support, når du arbejder hjemmefra.
Sikkerhed og GDPR: Bekræft at du er bekendt med og vil overholde virksomhedens politikker for IT-sikkerhed og databeskyttelse ved hjemmearbejde.²¹ Vær opmærksom på regler om, at arbejdsgiver ikke må overvåge dig via software uden din viden ¹⁷, og overvej dataetiske aspekter, hvis der anvendes monitoreringsværktøjer.³¹

Arbejdsmiljø og trivsel i det hybride setup

Arbejdsmiljøansvar: Henvis gerne kort til de gensidige forpligtelser i henhold til Arbejdsmiljøloven.¹²
Teamets funktion: Beskriv eventuelle aftaler for, hvordan teamets samarbejde, videndeling og sociale sammenhold sikres i den hybride model (f.eks. faste teamdage på kontoret, virtuelle kaffepauser).²⁷

Prøveperiode og evaluering

Prøveperiode: Aftal en prøveperiode (f.eks. 3 eller 6 måneder), hvor den hybride model testes af.
Evaluering: Planlæg et opfølgningsmøde efter prøveperioden for at evaluere, hvordan det er gået for både dig og virksomheden. Definer gerne på forhånd nogle succeskriterier (f.eks. opretholdt produktivitet, god kommunikation, trivsel).

En grundig skriftlig aftale, der dækker disse punkter, skaber tryghed og et solidt fundament for et velfungerende hybridt arbejdsliv.

Få succes med hybridarbejde: Værktøjer og gode vaner

At få forhandlet en hybrid aftale på plads er kun første skridt. For at få det til at fungere optimalt i hverdagen kræver det en bevidst indsats – både fra dig selv og fra din arbejdsplads.

Teknologi der understøtter samarbejde

Teknologi er fundamentet for hybridarbejde.³ Sørg for at mestre de værktøjer, din arbejdsplads stiller til rådighed:

Samarbejdsplatforme: Værktøjer som Microsoft Teams, Slack osv. til chat, fildeling og virtuelle møder.
Videokonferenceudstyr: Sørg for at have et velfungerende setup (kamera, mikrofon) og vær opmærksom på at skabe inkluderende møder, hvor også de virtuelle deltagere føler sig hørt og set.¹ Professionelt udstyr kan gøre en stor forskel for mødekvaliteten.¹
Cloud-baserede systemer: Adgang til fælles dokumenter og systemer uanset lokation.³

Kommunikation og mødekultur i hybridteams

God kommunikation er endnu vigtigere i et hybridt setup.⁸

Klare normer: Aftal i teamet, hvordan I kommunikerer bedst. Hvornår bruger I chat, mail, telefon, video? Hvornår forventes svar?
Effektive hybridmøder: Sørg for en god mødeleder, der aktivt inkluderer både fysiske og virtuelle deltagere. Brug teknologiens muligheder (f.eks. digitale whiteboards, afstemninger). Overvej om alle møder skal være synkrone, eller om noget kan klares asynkront (f.eks. via mail eller delt dokument).
Undgå mødetræthed: Vær bevidst om antallet af virtuelle møder. Planlæg pauser og overvej “mødefri” perioder til fordybelse.²⁹

Opretholdelse af socialt fællesskab og kultur

En af de store udfordringer ved hybridarbejde er at bevare den sociale lim og følelsen af fællesskab.²⁷

Vær proaktiv: Ræk ud til kolleger, tag initiativ til en virtuel kaffepause eller en snak ved kontorets kaffemaskine på de dage, du er der.
Udnyt kontordagene: Brug tiden på kontoret bevidst til social interaktion, sparring og teambuilding – ikke kun til møder, der lige så godt kunne have været virtuelle. Mange virksomheder arbejder på at gøre kontoret mere attraktivt netop for at styrke det sociale og samarbejdet.⁵
Synlighed: Sørg for at være synlig og bidrage til teamet, også når du arbejder hjemmefra. Del viden, byd ind i diskussioner, og vis engagement.

Selvledelse og struktur i hverdagen

Hybridarbejde kræver en høj grad af selvdisciplin og struktur fra den enkelte medarbejder.

Skab rutiner: Etabler en fast arbejdsrytme, også når du arbejder hjemme. Start og slut dagen på faste tidspunkter.
Sæt grænser: Vær bevidst om at adskille arbejde og fritid. Luk computeren ned, når arbejdsdagen er slut. Kommuniker dine grænser til kolleger.²⁶
Planlæg og prioriter: Strukturér dine opgaver, så du udnytter fordelene ved både hjemme- og kontorarbejde optimalt.
Tag pauser og bevæg dig: Husk at holde regelmæssige pauser, gerne med bevægelse, for at undgå fysiske gener og bevare koncentrationen.¹⁷ Variation i arbejdet er vigtigt.¹⁹
Kommuniker proaktivt: Hold din leder og dit team orienteret om din fremdrift, eventuelle udfordringer og din tilgængelighed.

Ved at arbejde bevidst med disse vaner kan du bidrage til, at din hybride arbejdsmodel bliver en succes for både dig selv og din arbejdsplads.

Hvor kan du finde mere hjælp og vejledning?

Du står ikke alene, når du skal forhandle eller navigere i en hybrid arbejdsdag. Der findes flere steder, du kan søge råd og vejledning i det danske system.

Din fagforening

Hvis du er medlem af en fagforening (som f.eks. HK, Djøf, IDA, eller en anden relevant for dit fag), er de en vigtig ressource.³² De kan typisk hjælpe med:

Rådgivning om rettigheder: Afklaring af dine rettigheder i henhold til lovgivning og din specifikke overenskomst.¹⁴
Kontrakttjek: Gennemgang af din ansættelseskontrakt eller et tillæg om hybridarbejde, inden du skriver under.²²
Forhandlingsstøtte: Gode råd og sparring til din forhandlingsstrategi.²²
Overenskomstinformation: Viden om specifikke aftaler og bestemmelser for hjemme- og hybridarbejde i din overenskomst.²³ Fagforeninger spiller en central rolle i at forhandle og sikre gode arbejdsvilkår gennem kollektive aftaler.³²

Tillids- og arbejdsmiljørepræsentanter

På din egen arbejdsplads har du typisk adgang til en Tillidsrepræsentant (TR) og en Arbejdsmiljørepræsentant (AMR).

Tillidsrepræsentanten (TR): Kender de lokale forhold, eventuelle lokalaftaler (f.eks. i MED/SU ¹⁴) og virksomhedens praksis. TR kan sparre med dig om din situation og eventuelt bistå i dialogen med ledelsen. Fagforeninger tilbyder ofte retningslinjer og støtte til TR’er, også ift. nye teknologier og dataanvendelse.³¹
Arbejdsmiljørepræsentanten (AMR): Er din repræsentant i arbejdsmiljøorganisationen (AMO) og har særlig viden om arbejdsmiljølovgivningen. AMR kan rådgive om indretning af hjemmearbejdspladsen, APV, og hvordan I sikrer et godt psykisk arbejdsmiljø i en hybrid model.¹⁴

Offentlige ressourcer (Arbejdstilsynet, BFA’er etc.)

Der findes også officielle myndigheder og organisationer, der tilbyder vejledning:

Arbejdstilsynet (AT.dk): Den primære myndighed for arbejdsmiljølovgivningen. Deres hjemmeside indeholder vejledninger (f.eks. AT-vejledning 3.1.7 om hjemmearbejde og D.2.3 om skærmarbejde) og svar på ofte stillede spørgsmål.¹²
Branchefællesskaber for Arbejdsmiljø (BFA’er): Disse organisationer (f.eks. BFA Kontor via Godtarbejdsmiljo.dk, BFA Industri via BFA-I.dk) udvikler branchespecifikke materialer, værktøjer og vejledninger om arbejdsmiljø, herunder også om hybridarbejde og hjemmearbejdspladser.¹⁵

Ved at trække på disse ressourcer kan du styrke din viden og din position i forhandlingen og i din efterfølgende hybride arbejdsdag.

Konklusion

Vejen til en velfungerende hybrid arbejdsmodel går gennem forberedelse, dialog og klare aftaler. Denne guide har givet dig redskaberne til at navigere i processen:

Forstå konceptet: Sæt dig ind i, hvad hybridarbejde indebærer, hvilke modeller der findes, og hvordan det praktiseres i Danmark.
Kend dine rettigheder: Vær bekendt med Arbejdsmiljølovens krav, især reglen om mere end to dages hjemmearbejde, og undersøg din kontrakt og eventuelle overenskomst.
Forbered dig grundigt: Analysér dine egne behov, forstå din arbejdsgivers perspektiv, og byg en stærk argumentation med fokus på værdi.
Forhandl samarbejdsvilligt: Gå ind til samtalen med et åbent sind, lyt aktivt, vær klar til kompromis, og hold fokus på at finde løsninger.
Formaliser aftalen: Sørg for at få alle vigtige punkter ned på skrift for at skabe klarhed og tryghed.
Få hverdagen til at fungere: Arbejd aktivt med kommunikation, struktur og socialt sammenhold for at trives i den hybride model.

Hybridarbejde er kommet for at blive og er en udbredt arbejdsform i mange danske virksomheder, især inden for vidensarbejde. Med den rette tilgang og en velgennemtænkt aftale kan hybridarbejde tilbyde betydelige fordele i form af øget fleksibilitet, autonomi ¹ og potentielt højere jobtilfredshed. Nyere undersøgelser peger på, at oplevelsen af retfærdighed i måden, hybridarbejdet praktiseres på, er afgørende for tilfredsheden – måske endda mere end det præcise antal hjemmearbejdsdage.³⁰ En god forhandlingsproces, der bygger på gensidig respekt og et ønske om at finde fair løsninger, er derfor et vigtigt skridt mod et succesfuldt og bæredygtigt hybridt arbejdsliv. Held og lykke med din forhandling!

Har du spørgsmål til artiklen?

Kom i gang med AI

Find artikler og guides der hjælper dig med at skrive bedre tekster med AI. Start her og bliv klogere på mulighederne.

Overblik