Kreativ skrivning

april 30, 2025

Modtag sandwich-feedback effektivt: 5-trins metode til professionel vækst

1. Introduktion: Sandwich-feedback-metoden defineret

Sandwich-feedback-metoden, også kendt som “burger-metoden”, er en udbredt teknik til at levere feedback, især når feedbacken indeholder kritiske elementer eller forslag til forbedring.¹ Metodens grundlæggende struktur er enkel og består af tre trin, der leveres i sekvens: Først gives en positiv kommentar eller ros, derefter følger den konstruktive eller negative kritik, og til sidst afsluttes der med endnu en positiv kommentar.² Navnet “sandwich” stammer fra denne struktur, hvor kritikken, ligesom fyldet i en sandwich, er placeret mellem to lag af ros, der fungerer som “brødet”.²

Fra giverens perspektiv er det primære formål med at anvende Sandwich-metoden ofte at blødgøre den potentielt ubehagelige kritik.¹ Tanken er, at den indledende ros gør modtageren mere åben og mindre defensiv over for den efterfølgende kritik.⁹ Metoden kan også gøre det lettere for feedback-giveren selv, især ledere eller kolleger der føler sig ubekvemme ved at levere negativ feedback, at tage hul på en potentielt vanskelig samtale.¹ Ved at afslutte med ros sigter metoden desuden mod at efterlade modtageren med en overordnet positiv følelse og afslutte samtalen på en opmuntrende note.¹

Metoden har opnået betydelig popularitet i erhvervslivet og inden for ledelsestræning gennem årene ¹, og den tilskrives undertiden personer som ledelseskonsulenten Marshall Goldsmith ³ eller forretningskvinden Mary Kay Ash, som i sin bog fra 1989 beskrev princippet om at “sandwiche enhver kritik mellem to solide lag af ros”.⁶

Den typiske struktur udfolder sig således:

Positivt Udsagn (Overbollen): Samtalen indledes med specifik ros eller anerkendelse af noget, modtageren gør godt.³
Konstruktiv Kritik (Fyldet): Kernen i feedbacken leveres – det specifikke område, hvor der er behov for forbedring eller ændring.³
Positiv Afrunding (Underbollen): Samtalen afsluttes med yderligere ros, en generel positiv bemærkning om modtagerens samlede indsats, eller udtryk for taknemmelighed eller tillid til fremtiden.³

Selvom definitionen og strukturen er ligetil, er metodens anvendelse og især dens effekt på modtageren langt mere kompleks. Et centralt aspekt ved metodens design er, at den ofte synes at prioritere giverens behov for at mindske eget ubehag ved at levere kritikken. Dette kan ske på bekostning af modtagerens behov for klarhed. Når målet er at “blødgøre slaget” ¹, er der en risiko for, at selve kritikken bliver pakket så meget ind, at dens alvor eller specifikke indhold udvandes. Dette står i kontrast til modtagerens behov for at forstå præcis, hvad der skal ændres, for at kunne handle på feedbacken. Denne iboende spænding mellem at levere nødvendig kritik og samtidig opretholde en positiv stemning er en væsentlig kilde til de udfordringer, modtagere oplever med metoden.

2. Modtagerens oplevelse: Fordele og ulemper ved sandwichen

Hvordan opleves det så at sidde på den anden side af bordet og modtage feedback leveret via Sandwich-metoden? Oplevelsen kan variere, men analysen af fordele og ulemper fra modtagerens perspektiv afslører ofte en overvægt af potentielle faldgruber.

Potentielle fordele (Modtagerperspektiv):

På den positive side kan metoden i visse situationer og for visse individer have fordele. Den primære intention – at mindske “stikket” ved kritik – kan lykkes, især hvis kritikken er relativt mild, eller hvis modtageren generelt foretrækker en blødere kommunikationsstil eller føler sig usikker.¹ Den indledende og afsluttende ros kan bidrage til at skabe en mindre anspændt og mere positiv atmosfære for samtalen.¹ At afslutte på en positiv note kan teoretisk set efterlade modtageren med en følelse af stadig at være værdsat og anerkendt på trods af kritikken, hvilket kan virke opmuntrende.¹

Væsentlige ulemper og faldgruber (Modtagerperspektiv):

På trods af de potentielle fordele, er der en række signifikante ulemper og faldgruber forbundet med Sandwich-metoden set fra modtagerens stol:

Forvirring og Uklarhed: Den mest fremtrædende ulempe er risikoen for forvirring. Når ros og kritik blandes sammen, kan det være svært for modtageren at afkode det centrale budskab.⁴ Hvad er det egentlige formål med samtalen? Er det rosen eller kritikken, der vejer tungest? Denne uklarhed kan føre til, at den konstruktive del af feedbacken bliver udvandet, overset eller simpelthen ikke forstået korrekt.¹ Modtageren kan forlade samtalen uden en klar forståelse af, hvad der forventes ændret.
Oplevet Uærlighed og Manipulation: Mange modtagere, især dem med erfaring, gennemskuer hurtigt Sandwich-teknikken.⁵ Dette kan føre til, at rosen opfattes som uoprigtig, forceret eller som et manipulerende kneb for at få kritikken til at glide lettere ned.⁹ Hvis rosen virker generisk eller ude af kontekst, kan modtagerens “bullshit-detektor” aktiveres.²⁰ Dette skader ikke kun effekten af den aktuelle feedback, men kan også underminere tilliden til giveren på længere sigt.¹ En konsekvens kan være, at modtageren begynder at mistro al ros fra den pågældende person, da de forventer, at der altid følger en kritik.¹
Fokus på Rosen: Nogle modtagere kan, bevidst eller ubevidst, vælge at hæfte sig ved de positive elementer og dermed nedtone eller helt ignorere den kritiske “kerne”.⁹ De hører det, de gerne vil høre, og den nødvendige adfærdsændring udebliver.
Anticipation af Kritik (“Venten på Bøffen”): For modtagere, der kender metoden, kan den indledende ros føles som spild af tid eller endda irriterende.¹⁷ De sidder måske utålmodigt og venter på, at giveren “kommer til sagen” – altså leverer kritikken (“bøffen”).¹⁷ Dette neutraliserer fuldstændig den tilsigtede positive effekt af den indledende ros.
Manglende Dybde: Fordi metodens fokus ofte er på at levere en besked på en bestemt måde (positiv-kritisk-positiv), kan den forhindre en dybere og mere meningsfuld dialog om årsagerne bag den kritiserede adfærd og mulige løsninger. Samtalen kan blive overfladisk.

Det er tydeligt, at modtagerens fortolkning af Sandwich-feedback ikke kun afhænger af selve budskabet, men i høj grad er farvet af konteksten. Tidligere erfaringer med metoden spiller en stor rolle; hvis man før har oplevet uoprigtig ros som indpakning, vil man naturligt være mere skeptisk næste gang.¹ Ligeledes er opfattelsen af giverens generelle troværdighed og oprigtighed afgørende for, om rosen opfattes som ægte eller manipulerende.¹² Metodens effektivitet hviler således ikke kun på dens struktur, men på den relationelle dynamik og modtagerens perception.

Desuden kan kulturelle kommunikationsnormer have betydning for, hvordan metoden modtages. I lavkontekstkulturer, som f.eks. den danske, hvor man generelt værdsætter direkte og eksplicit kommunikation, kan Sandwich-metodens indirekte natur virke ineffektiv, uklar eller endda uærlig.⁴ Man forventer typisk, at folk siger tingene, som de er. I højkontekstkulturer, hvor mere kommunikeres implicit, kan en indirekte tilgang potentielt modtages bedre, men risikoen for misforståelser eksisterer stadig, hvis nuancerne ikke er på plads.⁴ Dette understreger, at Sandwich-metoden ikke nødvendigvis er en universelt anvendelig eller effektiv teknik.

3. En 5-trins proces til at modtage sandwich-feedback

Selvom Sandwich-feedback-metoden har åbenlyse svagheder set fra modtagerens perspektiv, er det en realitet, at man som medarbejder, kollega eller i andre relationer kan blive mødt med feedback leveret på denne måde. Spørgsmålet er derfor: Hvordan kan man som modtager bedst håndtere denne type feedback for at udtrække den potentielle værdi og navigere uden om faldgruberne?

At modtage Sandwich-feedback effektivt kræver en proaktiv og bevidst tilgang fra modtagerens side. Det handler ikke blot om passivt at lytte, men om aktivt at styre samtalen mod klarhed og handling. Følgende 5-trins proces er designet til at hjælpe modtagere med netop dette:

Trin 1: Aktiv lytning og bevidsthed om metoden

Lyt opmærksomt: Det første og mest grundlæggende skridt er at lytte aktivt til hele budskabet uden at afbryde.²² Selvom du måske genkender strukturen, er det vigtigt at høre alle dele af feedbacken for at få det fulde billede, som giveren forsøger at tegne.
Genkend Mønsteret: Vær bevidst om, at feedbacken sandsynligvis følger den klassiske Positiv-Kritisk-Positiv struktur.¹ At genkende dette mønster tidligt hjælper dig med mentalt at forberede dig på at skulle “filtrere” informationen og identificere den kritiske kerne.²⁵
Undgå Afledning: Lad dig ikke fange for meget af den indledende (eller afsluttende) ros. Anerkend den, men hold fokus på at identificere og forstå den centrale del af budskabet – kritikken.

Trin 2: Anerkendelse af det positive (Kortfattet)

Høflig Anerkendelse: Når den positive feedback gives, anerkend den kort og høfligt. Et simpelt “Tak for at du nævner X” eller “Det sætter jeg pris på at høre” er ofte tilstrækkeligt. Undgå at bruge for meget tid på at diskutere eller dvæle ved rosen.¹⁴
Vis Taknemmelighed: Udtryk tak for, at personen tager sig tid til at give feedback, uanset formatet.²² Dette signalerer modenhed og åbenhed.
Bevar Fokus: Det vigtigste i dette trin er at sikre, at anerkendelsen af rosen ikke afsporer samtalen eller fjerner fokus fra det kommende kritiske punkt.

Trin 3: Fokusering på og afklaring af den kritiske kerne (“Bøffen”)

Identificer Kernen: Når samtalen bevæger sig ind i den midterste del, skal du aktivt identificere den specifikke kritik eller det forbedringsforslag, der udgør “fyldet” i sandwichen.¹⁴ Dette er den mest afgørende del af feedbacken for din læring.
Stil Uddybende Spørgsmål: Dette er det mest kritiske skridt for modtageren af Sandwich-feedback. Da metoden ofte medfører uklarhed, er det dit ansvar at søge klarhed. Stil specifikke, åbne spørgsmål for at sikre, at du fuldt ud forstår kritikken.²² Gode spørgsmål kan være:
- “Kan du give et konkret eksempel på, hvornår du observerede [den kritiserede adfærd/situation]?” ¹⁷
- “Hvad var den specifikke konsekvens eller effekt af [adfærden]?” ¹¹
- “For at jeg bedre kan forstå, hvad ville du have foretrukket, jeg gjorde anderledes i den situation?” ²⁰
- “Hvad mener du mere præcist med [vag term, f.eks. ‘manglende struktur’]?”
Bekræft Forståelse: Parafraser eller opsummer din forståelse af kritikken for at tjekke, om du har opfattet budskabet korrekt.²⁶ F.eks.: “Så hvis jeg forstår dig rigtigt, handler din feedback om, at jeg i [specifik situation] gjorde [specifik adfærd], hvilket førte til [specifik konsekvens], og du foreslår, at jeg fremover prøver at [konkret forslag]? Er det korrekt forstået?”

Trin 4: Håndtering af følelser og søgen efter specificitet

Anerkend Følelser: Det er naturligt at opleve følelsesmæssige reaktioner som forsvar, irritation, skuffelse eller overraskelse, når man modtager kritik.²³ Anerkend disse følelser internt, men forsøg at undgå at lade dem styre din umiddelbare reaktion. Tag eventuelt en dyb indånding for at bevare roen.²³
Bevar Læringsperspektivet: Mind dig selv om, at selvom feedbacken leveres klodset, kan den indeholde værdifuld information, der kan hjælpe dig med at vokse.²² Prøv at adskille budskabet fra din personlige følelse af at blive kritiseret.²⁷
Insister på Specificitet: Hvis kritikken forbliver vag trods dine indledende spørgsmål, er det vigtigt venligt, men bestemt at bede om yderligere konkretisering.⁹ Du kan sige: “Jeg vil virkelig gerne handle på din feedback, men jeg har brug for at forstå det mere konkret. Kan du hjælpe mig med at specificere, hvad du observerede?”

Trin 5: Opsamling, tak og overvejelse af næste skridt

Opsummer Aftaler: Mod slutningen af samtalen, opsummer de konkrete kritikpunkter, du har forstået, og eventuelle aftaler om næste skridt eller opfølgning.²⁵ Dette sikrer en fælles forståelse og afslutter samtalen på en handlingsorienteret måde.
Gentag Tak: Afslut med igen at takke for feedbacken, selvom processen måske har været udfordrende.²² Dette viser professionalisme og åbenhed for fremtidig dialog.
Reflekter Efterfølgende: Giv dig selv tid efter samtalen til at reflektere over feedbacken i ro og mag.²² Vurder validiteten af kritikken og beslut, hvilke dele du vil arbejde videre med. Ikke al feedback er korrekt eller relevant, men den fortjener overvejelse.
Planlæg Implementering: Begynd at tænke over, hvordan du konkret vil omsætte den konstruktive del af feedbacken til handling – dette uddybes i Sektion 6.

Denne 5-trins proces understreger en vigtig pointe: Modtagerens proaktivitet er nøglen til at overvinde Sandwich-metodens iboende svagheder. Fordi metoden i sig selv kan være uklar ¹, og giveren måske netop anvender den for at undgå direktehed, kan modtageren ikke forvente at få et klart budskab serveret passivt. Det er nødvendigt aktivt at tage styring på afklaringsprocessen gennem specifikke spørgsmål (Trin 3 og 4). Denne aktive tilgang flytter fokus fra den potentielt overfladiske ros til den potentielt værdifulde kritik og tvinger samtalen i retning af den konkrethed, som metoden ellers risikerer at mangle. Effektiv modtagelse af Sandwich-feedback handler derfor i høj grad om evnen til aktivt at “grave” efter den handlingsorienterede information.

4. Kritik af metoden: Hvad modtageren bør vide

For at kunne navigere effektivt i modtagelsen af Sandwich-feedback er det værdifuldt at have en dybere forståelse af den udbredte kritik, der rettes mod selve metoden. Denne viden kan styrke modtageren i at fortolke feedbacken mere objektivt og håndtere den mere konstruktivt.

Opsummering af hovedkritikpunkter:

Som berørt i afsnit 2, er der flere tungtvejende kritikpunkter mod Sandwich-metoden, som ofte dukker op i ledelseslitteratur og blandt kommunikationseksperter:

Utydelighed og Forvirring: Metodens kerneudfordring er, at den risikerer at sløre det centrale budskab. Ved at pakke kritikken ind i ros kan det blive uklart for modtageren, hvad der er det vigtigste element, og hvad der forventes af handling.¹ Kritikken kan blive så udvandet, at den mister sin effekt, eller modtageren kan helt misforstå alvoren.⁵
Opfattet Uærlighed og Mistillid: Når rosen virker påtaget, generisk eller som et obligatorisk ritual før kritikken, kan det underminere giverens troværdighed.⁹ Modtageren kan føle sig manipuleret eller talt ned til.⁹ Dette kan skabe mistillid, som også kan smitte af på fremtidig kommunikation, herunder ægte ros.¹ Nogle kritikere går så langt som at kalde metoden for en “shit sandwich”, hvilket understreger oplevelsen af, at noget ubehageligt (kritikken) forsøges skjult mellem to lag af noget potentielt uoprigtigt (rosen).¹⁴
Udvanding af Både Ros og Kritik: Ironisk nok kan forsøget på at blødgøre kritikken ende med at udvande både rosen og kritikken.¹ Kritikken mister sin gennemslagskraft, fordi den er pakket ind. Samtidig mister ægte ros sin værdi, hvis den konsekvent bruges som optakt til kritik.¹ Modtageren lærer at forvente et “men” efter enhver positiv bemærkning.¹⁷
Fokus på Giverens Komfort: Kritikere påpeger ofte, at metoden i mange tilfælde tjener mere til at lette giverens ubehag ved at skulle levere kritik, end den reelt hjælper modtageren med at udvikle sig.¹ Det bliver en krykke for ledere, der har svært ved direkte kommunikation.¹
Ineffektiv ved Alvorlige Problemer: Metoden er generelt uegnet og kan være direkte skadelig i situationer, der kræver klar, utvetydig og direkte kommunikation. Dette gælder f.eks. ved brud på sikkerhedsregler, alvorlige fejl, tillidsbrud eller gentagne adfærdsproblemer, hvor en mere direkte tilgang er nødvendig.¹

Hvordan viden om kritikken hjælper modtageren:

At kende til disse udbredte kritikpunkter er ikke blot akademisk interessant; det giver modtageren konkrete fordele i selve feedback-situationen:

Bedre Afkodning: Viden om metodens typiske struktur og faldgruber gør det lettere at “afkode” den feedback, man modtager. Man kan mentalt adskille den indpakkende ros (som måske er oprigtig, måske formel) fra den kritiske kerne, som kræver opmærksomhed.
Realistisk Forventningsafstemning: Når man ved, at rosen i en sandwich kan være et ritual eller en måde at blødgøre budskabet på, kan man undgå at lægge unødig vægt på den. Fokus kan i stedet rettes mod at forstå og afklare selve kritikken.
Mindsket Personlig Påvirkning: Forståelsen af, at Sandwich-metoden ofte anvendes på grund af giverens eget ubehag ved direkte kritik, kan hjælpe modtageren med at tage budskabet mindre personligt. Kritikken handler måske lige så meget om giverens kommunikationsstil eller manglende træning i feedback, som den handler om modtagerens faktiske fejl eller mangler.
Styrket Motivation til at Søge Klarhed: Når man er bevidst om, at metoden i sig selv har en tendens til at skabe uklarhed, bliver man mere motiveret til proaktivt at anvende de afklarende spørgeteknikker beskrevet i Trin 3 og 4 af modtagelsesprocessen. Man ved, at man sandsynligvis selv skal “grave” for at få den nødvendige specificitet.

Kritikken af Sandwich-metoden er ikke blot en isoleret teknisk diskussion. Den afspejler en bredere bevægelse inden for moderne ledelses- og kommunikationsteori, der i stigende grad vægter autenticitet, transparens og direktehed.¹⁴ Metoder som Radical Candor, der eksplicit opfordrer til at kombinere personlig omsorg med direkte udfordring ¹¹, vinder frem som alternativer. Fokus i mange nyere feedbackmodeller ligger på objektivitet, specifik adfærd og observerbare konsekvenser (som f.eks. i SBI-modellen), hvilket mindsker behovet for den type “indpakning”, som Sandwichen repræsenterer. Diskussionen om psykologisk tryghed på arbejdspladsen ²⁰ understøtter ligeledes behovet for et miljø, hvor ærlig og direkte feedback kan gives og modtages konstruktivt – noget Sandwich-metoden potentielt kan modarbejde ved at signalere, at kritik er noget, der skal skjules eller pakkes ind. Kritikken af metoden er således et symptom på et skift i synet på, hvad effektiv, respektfuld og udviklende professionel kommunikation indebærer.

5. Universelle principper for effektiv modtagelse af konstruktiv kritik

Uanset om feedback leveres via Sandwich-metoden, en mere direkte tilgang eller en helt tredje model, er evnen til at modtage konstruktiv kritik effektivt en afgørende kompetence for personlig og professionel udvikling. Der findes en række universelle principper og færdigheder, som kan hjælpe enhver med at få mest muligt ud af feedback, uanset leveringsformen.

Mindset er afgørende:

Dyrk et Growth Mindset: Den mest fundamentale forudsætning er at anskue feedback som en mulighed for læring og vækst, snarere end som en endelig dom over ens evner eller personlighed.²³ Et growth mindset indebærer en tro på, at man kan udvikle sig gennem indsats og læring fra erfaringer – herunder feedback.
Vælg Nysgerrighed frem for Forsvar: Vores instinktive reaktion på kritik er ofte defensivitet.²³ Træn bevidst i at møde feedback med en nysgerrig indstilling: “Hvad kan jeg lære af dette?”, “Hvad er perspektivet bag denne feedback?”.²⁵ At gentage mantraet “Don’t Get Mad, Get Curious” kan være en hjælp i situationen.²⁵
Antag Positiv Intention (som Udgangspunkt): Selvom leveringen kan være uperfekt, så start med at antage, at personen, der giver feedback, har en positiv intention om at hjælpe dig med at forbedre dig.²³ Dette åbner op for en mere konstruktiv dialog. Hvis feedbacken gentagne gange virker destruktiv eller uberettiget, kan denne antagelse naturligvis revurderes.

Aktiv lytning og forståelse:

Fokuseret Lytning: Giv din fulde opmærksomhed til den, der taler. Lyt for at forstå deres perspektiv dybdegående, ikke blot for at forberede dit eget svar eller modargument.²²
Vær Opmærksom på Nonverbal Kommunikation: Din egen kropsholdning (f.eks. undgå korslagte arme), øjenkontakt og ansigtsudtryk sender signaler. Vis åbenhed og interesse for at modtage budskabet.²⁴
Stil Afklarende Spørgsmål: Vær ikke bange for at bede om uddybning, hvis noget er uklart. Spørg efter specifikke eksempler på den adfærd, der tales om, og dens konsekvenser.²² Dette viser engagement og sikrer, at du forstår feedbacken korrekt.
Parafraser for at Bekræfte: Gentag feedbacken med dine egne ord for at tjekke, om din forståelse stemmer overens med giverens intention.²⁶ “Så det, du siger, er…?”

Emotionel regulering:

Anerkend Dine Følelser: Det er helt normalt at føle sig ramt, frustreret, ked af det eller vred, når man modtager kritik. Tillad dig selv at mærke følelserne, men undgå at reagere impulsivt eller aggressivt.²³
Tag en Pause om Nødvendigt: Hvis du føler dig overvældet eller for emotionel til at fortsætte samtalen konstruktivt, er det acceptabelt at bede om en kort pause eller om at vende tilbage til emnet senere, når du har haft tid til at bearbejde det.²³
Adskil Person og Adfærd: Husk, at konstruktiv feedback ideelt set fokuserer på specifik adfærd i en given kontekst, ikke på din værdi som person.¹ At adskille disse hjælper med at tage kritikken mindre personligt.

Efter samtalen:

Reflekter Grundigt: Tag dig tid til at tænke over den modtagne feedback.²² Hvad giver mening? Hvad kan du genkende? Hvad er de vigtigste læringspunkter? Hvilke dele er du måske uenig i, og hvorfor?
Udtryk Taknemmelighed: Selvom det kan føles svært, så overvej at takke personen for at have taget sig tid og energi til at give dig feedback.²² Dette anerkender deres indsats og opmuntrer til en fortsat åben feedbackkultur.

Det er væsentligt at erkende, at evnen til at modtage feedback effektivt ikke er en medfødt egenskab, men en tillært færdighed. De mange detaljerede råd og teknikker – fra aktiv lytning og spørgeteknik til emotionel regulering og mindset-justering – indikerer, at det er et område, hvor de fleste kan og skal udvikle sig.²³ Flere kilder nævner behovet for øvelse og træning.³⁴ Vores naturlige, defensive reaktioner på kritik ²³ skal aktivt bearbejdes for at muliggøre læring. Dette betyder, at både individer og organisationer med fordel kan investere tid og ressourcer i at styrke disse modtagelseskompetencer gennem bevidst praksis, træning og refleksion. Det er ikke nok blot at ønske, man var bedre til at modtage kritik; det kræver en aktiv indsats at udvikle færdigheden.

6. Fra modtagelse til handling: Implementering af feedback

At modtage feedback konstruktivt er kun det første skridt. Den virkelige værdi opstår, når feedbacken omsættes til konkrete handlinger, der fører til forbedring og udvikling. Denne proces kræver analyse, planlægning, handling og opfølgning.

Analyse og prioritering:

Når feedbacken er modtaget og afklaret (som beskrevet i Sektion 3 og 5), er næste skridt at analysere den grundigt. Gennemgå de specifikke punkter, der blev rejst. Hvilke temaer går igen? Hvilke punkter virker mest relevante for din rolle og dine udviklingsmål? Det er sjældent muligt eller hensigtsmæssigt at forsøge at ændre alt på én gang. Derfor er det vigtigt at prioritere de områder, hvor en indsats vil have størst positiv effekt, eller som er mest presserende at adressere.⁴²

Målsætning:

For at gøre feedbacken handlingsorienteret, bør den omsættes til klare og konkrete mål for forbedring. SMART-modellen (Specifik, Målbar, Attraktiv/Accepteret, Realistisk, Tidsbestemt) kan være et nyttigt værktøj her.²⁷ I stedet for et vagt ønske om at “blive bedre til at kommunikere”, kan et SMART-mål være: “Inden for de næste 3 måneder vil jeg forbedre klarheden i mine projektstatus-e-mails (Specifikt) ved at inkludere et punktformet resumé af nøglebeslutninger og næste skridt i hver mail (Målbart, Realistisk), hvilket jeg vil gøre for at sikre bedre team-alignment (Attraktivt/Relevant), og jeg vil bede min leder om feedback på mine mails efter 1 måned (Tidsbestemt).”

Udvikling af handlingsplan:

Når målene er sat, skal der udvikles en konkret handlingsplan.²² Hvilke specifikke skridt skal du tage for at nå målet? Hvilken ny adfærd skal du praktisere? Kræver det tilegnelse af nye færdigheder eller viden?.⁴³ Identificer også, hvilke ressourcer eller støtte du har brug for. Skal du læse en bog, tage et kursus, søge sparring hos en kollega, have mere tid til forberedelse, eller tale med din leder om muligheder for træning eller mentoring?.³⁵ At brainstorme løsninger, eventuelt sammen med feedback-giveren eller en mentor, kan være meget værdifuldt.³²

Implementering og ovelse:

Dette er fasen, hvor planen omsættes til handling. Begynd bevidst at praktisere den nye adfærd eller anvende de nye færdigheder. Vær opmærksom på, at adfærdsændring ofte kræver tid, gentagelse og tålmodighed. Der vil sandsynligvis være tilbageskridt undervejs, hvilket er en normal del af læringsprocessen.

Søg støtte og opfølgning:

Implementering af feedback er sjældent en solo-proces. Del dine mål og din handlingsplan med relevante personer, f.eks. din leder, en mentor eller en betroet kollega.²⁴ Dette skaber ikke kun mulighed for sparring og støtte, men også en form for accountability. Bed aktivt om yderligere feedback på dine fremskridt undervejs.²⁴ Spørg f.eks.: “Jeg har arbejdet på at [specifik adfærd]. Har du bemærket nogen ændring i mine seneste [præsentationer/rapporter/møder]?” Planlæg eventuelt formelle opfølgningssamtaler med feedback-giveren for at evaluere effekten af dine bestræbelser og justere kursen om nødvendigt.⁹

Bevar et løsningsorienteret fokus:

Gennem hele processen er det vigtigt at bevare et fremadrettet og løsningsorienteret fokus.²⁶ I stedet for at hænge fast i den oprindelige fejl eller kritik, koncentrer energien om de skridt, der kan tages for at skabe forbedring og nå de satte mål.

Det er essentielt at forstå, at implementering af feedback ikke er en lineær, engangshandling, men snarere en cyklisk proces. Den involverer typisk en løbende sløjfe af at modtage feedback, analysere, sætte mål, handle, søge ny feedback på handlingerne, justere planen og gentage processen.²⁴ Adfærdsændring tager tid og kræver ofte flere iterationer. At anerkende dette cykliske natur hjælper med at opretholde motivationen og se implementeringen som en vedvarende rejse mod læring og udvikling, hvor man aktivt bruger ny feedback til at finjustere sin kurs.

7. Sammenligning: Modtagelse af sandwich vs. andre modeller

For at sætte udfordringerne og strategierne ved modtagelse af Sandwich-feedback i et bredere perspektiv, er det nyttigt at sammenligne denne metode med andre anerkendte feedbackmodeller. Fokus i denne sammenligning er på, hvordan modtagelsesprocessen adskiller sig, og hvad det betyder for modtagerens oplevelse af klarhed, dialog og potentiale for handling.

Udvalgte alternative feedbackmodeller:

Flere modeller er udviklet som alternativer eller supplementer til Sandwich-metoden, ofte med det formål at skabe mere klarhed, objektivitet eller dialog. Her er tre eksempler:

SBI (Situation-Behavior-Impact): Denne model, udviklet af Center for Creative Leadership, fokuserer på at levere feedback ved at beskrive en specifik Situation, den observerede Behavior (adfærd) og den konkrete Impact (konsekvens) af adfærden.¹⁹
- Modtagelsesproces: Modtageren hører en faktuel, observerbar beskrivelse af en hændelse. Fokus er på objektivitet og at undgå personangreb.⁴⁸ Modtagerens primære opgave er at lytte og forstå sammenhængen mellem de tre elementer. Modellen kan udvides til SBII ved at tilføje et spørgsmål om Intent (hensigt) for at åbne for dialog.⁴⁷
- Fordele for modtager: Høj grad af klarhed og specificitet. Gør det lettere at forstå præcis, hvilken adfærd der refereres til, og hvorfor den er relevant. Mindre risiko for at føle sig personligt angrebet.
- Udfordringer for modtager: Kan opleves som lidt klinisk eller konstaterende. I sin rene SBI-form mangler den et eksplicit fokus på løsninger eller næste skridt, medmindre giveren tilføjer dette, eller SBII-varianten anvendes.
Radical Candor (Omsorgsfuld Direktehed): Denne tilgang, populariseret af Kim Scott, er mere en filosofi end en rigid model. Den bygger på principperne om at vise personlig omsorg (Care Personally) og samtidig udfordre direkte (Challenge Directly).¹¹
- Modtagelsesproces: Modtageren oplever ideelt set en kombination af ægte omsorg og meget direkte, utvetydig feedback – både ros og kritik leveres klart, men typisk adskilt, ikke i en sandwich.¹⁴ Der lægges stor vægt på tovejsdialog, aktiv lytning og anerkendelse af følelser.¹⁴ Modtageren inviteres til at reagere, stille spørgsmål og diskutere feedbacken.
- Fordele for modtager: Høj grad af klarhed og ærlighed. Når det gøres godt, kan det opbygge stærk tillid og en følelse af at blive støttet i sin udvikling, selv når kritikken er hård.
- Udfordringer for modtager: Den direkte stil kan føles konfronterende eller ubehagelig, især hvis balancen mellem omsorg og udfordring tipper, eller hvis der mangler grundlæggende tillid i relationen. Kræver en vis modenhed og robusthed at modtage.
Pendleton Model: Denne model, oprindeligt udviklet i medicinsk uddannelse, sigter mod at skabe en struktureret dialog, der aktivt involverer modtageren.³⁰
- Modtagelsesproces: Processen starter typisk med, at modtageren bliver bedt om selv at reflektere over, hvad der gik godt i en given situation, før giveren kommer med sin positive feedback. Derefter gentages processen for områder, der kunne forbedres: Modtageren reflekterer først, hvorefter giveren supplerer.⁴⁸ Samtalen afsluttes ofte med udviklingen af en fælles handlingsplan.⁵⁰
- Fordele for modtager: Fremmer selvindsigt, refleksion og ejerskab over egen udvikling. Er stærkt dialogorienteret og sikrer, at modtagerens perspektiv høres. Den strukturerede tilgang kan føles tryg, og den afsluttende handlingsplan giver klarhed om næste skridt.
- Udfordringer for modtager: Kræver, at modtageren er villig og i stand til at engagere sig i selvrefleksion. Strukturen kan af nogle opleves som lidt rigid eller forudsigelig.⁵¹

Sammenlignende analyse:

Når man sammenligner modtagelsen af feedback via disse modeller med Sandwich-metoden, træder flere nøgleforskelle frem:

Klarhed vs. Indirektehed: Hvor Sandwich-metoden ofte kritiseres for sin uklarhed og indirektehed ¹⁴, sigter modeller som SBI og Radical Candor mod maksimal klarhed og specificitet. Pendleton-modellen opnår klarhed gennem struktureret dialog og en fælles handlingsplan.
Dialog vs. Monolog: Sandwich-metoden er i sin grundform en envejskommunikation.⁴⁰ Alternativer som Pendleton, Radical Candor og SBII lægger derimod stor vægt på tovejsdialog, hvor modtagerens perspektiv, spørgsmål og reaktioner aktivt inddrages.¹⁴
Modtagerens Rolle: I Sandwich-modellen er modtageren ofte en passiv lytter, der skal forsøge at afkode budskabet. I Pendleton-modellen er modtageren en aktivt reflekterende part fra start. I Radical Candor og SBII inviteres modtageren til aktiv deltagelse i dialogen.
Følelsesmæssig Oplevelse: Sandwich-metoden risikerer at skabe forvirring, mistillid eller en følelse af manipulation.¹⁴ Radical Candor kan medføre ubehag ved den direkte konfrontation, men giver også klarhed og potentielt en følelse af ægte omsorg.¹⁴ Pendleton-modellen kan opleves som mere tryg og struktureret på grund af den forudsigelige proces og fokus på selvrefleksion.⁴⁸ SBI kan føles mere neutral og objektiv.⁴⁹

Nedenstående tabel opsummerer centrale forskelle i modtagelsesprocessen:

Tabel 1: Sammenligning af Modtagelsesprocesser: Sandwich vs. Udvalgte Alternativer

Kriterium	Sandwich-metoden	SBI(I) (Situation-Behavior-Impact[-Intent])	Radical Candor (Care Personally, Challenge Directly)	Pendleton Model
Primært Fokus	Levering af kritik “pænt”	Objektiv beskrivelse af adfærd & konsekvens	Ærlig, direkte feedback (adskilt ros/kritik)	Dialog & selvrefleksion
Struktur	Positiv – Kritisk – Positiv	Situation – Adfærd – Konsekvens (- Hensigt)	Løsere ramme, fokus på principper	Struktureret dialog (Hvad gik godt/mindre godt -> Plan)
Kommunikation	Primært envejs, indirekte	Primært envejs (SBI), tovejs (SBII)	Tovejs, direkte, anerkender følelser	Tovejs, struktureret
Dialog	Minimal	Potentiel (især SBII)	Central	Central
Modtagerklarhed	Lav til moderat (risiko for uklarhed)	Høj (fokus på fakta)	Høj (fokus på direktehed)	Høj (gennem dialog & plan)
Emotionel Impact	Forvirring, mistillid, udvanding	Neutral, objektiv, evt. klinisk	Direkte, konfronterende, men potentielt tillidsfuld	Reflekterende, tryg, ejerskab
Handlingsfokus	Uklar, implicit	Implicit (SBI), tydeligere (SBII)	Tydelig (gennem direktehed & dialog)	Eksplicit (fælles handlingsplan)

Valget af feedbackmodel i en organisation eller af en individuel leder er ikke blot et teknisk valg af kommunikationsværktøj. Det signalerer også noget dybere om organisationens eller lederens syn på medarbejderudvikling, kommunikation og håndtering af ubehag. Hyppig brug af Sandwich-metoden kan utilsigtet sende et signal om en kultur, der undgår direkte konfrontation, eller hvor giverens komfort prioriteres over modtagerens behov for klarhed. Omvendt kan valget af modeller som Pendleton eller Radical Candor signalere en prioritering af åben dialog, medarbejderinddragelse og direkte, ærlig kommunikation. Implementering af SBI(I) kan pege på et ønske om objektivitet og fokus på konkret adfærd. Modtageren af feedback vil, bevidst eller ubevidst, opfange disse signaler, som former deres oplevelse og fortolkning af feedbackkulturen.

8. Konklusion:

Sandwich-feedback-metoden, med sin velkendte struktur af ros-kritik-ros, er en udbredt, men også stærkt kritiseret tilgang til at levere feedback. Denne rapport har belyst metodens natur og dens iboende udfordringer set fra modtagerens perspektiv – især risikoen for uklarhed, forvirring og oplevet uærlighed, som kan underminere tilliden og udvande både ros og kritik.

Centralt i rapporten står udviklingen af en 5-trins proces specifikt designet til at hjælpe modtagere med proaktivt at håndtere feedback leveret via Sandwich-metoden. Processen understreger vigtigheden af aktiv lytning, bevidsthed om metoden, kortfattet anerkendelse af ros, fokuseret afklaring af den kritiske kerne gennem specifikke spørgsmål, håndtering af egne følelser og en afsluttende opsamling med fokus på næste skridt. Viden om metodens generelle kritikpunkter kan yderligere styrke modtageren ved at muliggøre en mere objektiv afkodning og forventningsafstemning.

Hovedbudskabet er, at effektiv feedbackmodtagelse er en aktiv og tillært færdighed, som er afgørende for både personlig og professionel udvikling – uanset hvordan feedbacken i øvrigt leveres. Mens Sandwich-metoden ofte kommer til kort i forhold til klarhed og dialog, findes der mere effektive alternativer som SBI(I), Radical Candor og Pendleton-modellen, der typisk fremmer større specificitet, ærlighed og tovejskommunikation.

For læseren, der ønsker at styrke sin evne til at navigere i feedback-landskabet, lyder de afsluttende anbefalinger:

Praktiser den 5-trins modtagelsesproces, når du møder feedback i Sandwich-format. Tag aktivt kontrol over afklaringsprocessen.
Investér i at udvikle de universelle feedbackmodtagelsesfærdigheder: Bliv bedre til aktiv lytning, stil nysgerrige og afklarende spørgsmål, træn din emotionelle regulering, og dyrk et growth mindset.
Overvej at advokere for (eller selv anvende) mere direkte, specifikke og dialogbaserede feedbackmetoder i dit team eller din organisation, hvis din rolle tillader det.
Husk at se feedback som en gave ¹⁷ – en værdifuld mulighed for indsigt og vækst, selv når “indpakningen” er uhensigtsmæssig.

I en arbejdsverden præget af konstant forandring og behov for løbende læring og tilpasning, fremstår evnen til at modtage feedback – selv suboptimalt leveret feedback som Sandwichen – og omsætte den til konstruktiv handling som en kritisk metakompetence. Man kan ikke altid vælge, hvordan feedback bliver givet, men man kan vælge, hvordan man modtager og bruger den. Evnen til at udtrække værdi, selv fra klodset kommunikation, demonstrerer modenhed, robusthed og et stærkt ejerskab for egen udvikling. Færdighederne beskrevet i denne rapport er derfor ikke blot “rare at have”, men essentielle for langsigtet succes og vækst i arbejdslivet. Det handler om at tage ansvar for sin egen læringsproces, uanset kvaliteten af det input, man modtager.

Har du spørgsmål til artiklen?

Kom i gang med AI

Find artikler og guides der hjælper dig med at skrive bedre tekster med AI. Start her og bliv klogere på mulighederne.

Overblik