Psykologisk sikkerhed er en fundamental forudsætning for, at alle medarbejdere kan trives og yde deres bedste på arbejdspladsen. Dette gælder i særdeleshed for personer med ordblindhed, der ofte står over for unikke udfordringer i en arbejdskultur, hvor skriftlig kommunikation og læsefærdigheder spiller en central rolle. Ordblindhed, som anslås at berøre mellem 5 og 8 procent af den danske befolkning 1, er en medfødt og usynlig funktionsnedsættelse, der primært viser sig ved vanskeligheder med at læse og stave. Disse vanskeligheder kan have betydelige psykologiske konsekvenser for den enkelte i arbejdslivet. Denne artikel har til formål at undersøge betydningen af psykologisk sikkerhed for ordblinde medarbejdere i danske virksomheder og at præsentere konkrete strategier og ressourcer, der kan bidrage til at skabe et mere inkluderende og støttende arbejdsmiljø.
Hvad er psykologisk sikkerhed på arbejdspladsen?
Psykologisk sikkerhed handler om at skabe et miljø, hvor alle på arbejdspladsen føler sig trygge ved at udtrykke tvivl, usikkerhed, stille spørgsmål, komme med forslag og tale om fejl uden at frygte negative konsekvenser 4. Det indebærer en oplevelse af, at man kan være sig selv og tage risici ved at dele ideer og perspektiver, uden at man risikerer at tabe ansigt, blive gjort til grin eller blive opfattet som inkompetent af kolleger eller ledere 4. Centralt i dette er en forståelse af, at det er menneskeligt at begå fejl, især når opgaverne er komplekse 5.
Et arbejdsmiljø præget af psykologisk sikkerhed er ikke blot vigtigt for den enkeltes trivsel, men har også direkte indflydelse på organisationens resultater. Når medarbejdere føler sig trygge, tør de i højere grad tale åbent om fejl, hvilket skaber mulighed for læring og forbedring af arbejdsgange og kvalitet 5. Desuden fremmes innovation og kreativitet, da medarbejderne er mere tilbøjelige til at dele viden og nye ideer uden frygt for at blive afvist 5. Endelig bidrager psykologisk sikkerhed til øget social støtte blandt kolleger, da man trygt kan dele bekymringer og følelser af magtesløshed 5. Dette understreger, at psykologisk sikkerhed er en integreret del af et godt psykisk arbejdsmiljø, hvor både medarbejdernes velbefindende og organisationens evne til at løse kerneopgaven styrkes 8.
Ordblindhed i Danmark: Udbredelse og psykologiske udfordringer på arbejdspladsen
Det anslås, at en betydelig del af den danske arbejdsstyrke er ordblind. Med en prævalens på omkring 5-8% af befolkningen 1 er det sandsynligt, at mange virksomheder har medarbejdere med denne funktionsnedsættelse. Statistik fra skoleåret 2021/2022 viser, at 12% af 9. klasseeleverne blev testet ordblinde 1, hvilket indikerer, at ordblindhed fortsat er en relevant faktor for fremtidige generationer på arbejdsmarkedet.
For ordblinde medarbejdere kan de daglige arbejdsopgaver, der involverer læsning og skrivning, udgøre en betydelig psykologisk belastning. I en arbejdskultur, hvor skriftlig kommunikation ofte er dominerende, kan ordblindhed føre til lavt selvværd, følelser af utilstrækkelighed og angst for at lave fejl 1. Forestil dig en situation, hvor en medarbejder konstant frygter at blive afsløret i at have svært ved at læse en vigtig e-mail eller at skrive en fejlbehæftet rapport. Dette kan aktivere det, som i bogen “Ordblindes vej til mestring” beskrives som “alarmhjernen” 11, en tilstand af forhøjet angst og stress, der udløses af opgaver, der relaterer sig til læsning og skrivning. Denne konstante frygt kan føre til, at medarbejderen undgår opgaver, der involverer skriftlighed, eller at de tøver med at bede om hjælp af frygt for at blive dømt. De iboende vanskeligheder ved at læse og skrive i et primært tekstbaseret arbejdsmiljø kan således skabe en negativ spiral af stress, angst og nedsat selvtillid for ordblinde medarbejdere.
Derfor er psykologisk sikkerhed afgørende for ordblinde medarbejdere
Psykologisk sikkerhed er afgørende for at skabe et arbejdsmiljø, hvor ordblinde medarbejdere kan trives og bidrage med deres fulde potentiale. Når der er psykologisk tryghed, føler ordblinde medarbejdere sig mere trygge ved at tale åbent om deres udfordringer og behov 10. Denne åbenhed er essentiel for, at de kan modtage den nødvendige støtte og de rette tilpasninger på arbejdspladsen. Ved at skabe en kultur præget af tillid og åben kommunikation får ordblinde medarbejdere mulighed for at italesætte deres vanskeligheder uden frygt for negative reaktioner.
Psykologisk sikkerhed bidrager også til at reducere frygten for at blive misforstået eller dømt på grund af ordblindheden 4. I et støttende miljø fokuseres der på den enkelte medarbejders styrker og bidrag frem for på vanskelighederne med læsning og skrivning. Dette skaber en ikke-dømmende atmosfære, hvor ordblinde medarbejdere kan koncentrere sig om deres arbejde og udnytte deres øvrige talenter uden konstant at bekymre sig om at blive negativt vurderet på grund af deres læse- og stavevanskeligheder.
Endelig fremmer psykologisk sikkerhed inklusion og ligeværd på arbejdspladsen 7. Når ordblinde medarbejdere føler sig værdsat, respekteret og behandlet som ligeværdige teammedlemmer, styrkes deres følelse af tilhørsforhold. Psykologisk sikkerhed er således en nøglefaktor for at nedbryde stigma og skabe en arbejdsplads, hvor alle medarbejdere, uanset deres eventuelle funktionsnedsættelser, føler sig velkomne og inkluderede. Dette fører til øget engagement og produktivitet, da medarbejderne føler sig trygge ved at være sig selv og bidrage med deres unikke perspektiver.
Praktiske tiltag for at skabe psykologisk sikkerhed for ordblinde
Der er flere konkrete tiltag, som arbejdspladser kan implementere for at skabe en mere psykologisk sikker og inkluderende kultur for ordblinde medarbejdere.
For det første er åbenhed og accept afgørende 10. Ledere og kolleger bør aktivt arbejde på at bryde tabuet omkring ordblindhed ved at tale åbent om det og skabe en kultur, hvor det er acceptabelt at have læse- og skrivevanskeligheder. Initiativer som informationskampagner eller workshops kan bidrage til at øge bevidstheden og forståelsen for ordblindhed og dens indvirkning.
For det andet er tilgængelig kommunikation essentiel 10. Dette indebærer at anvende et klart, præcist og struktureret sprog i skriftlig kommunikation, gerne med brug af punktopstillinger, korte afsnit og visuelle elementer for at forbedre læsbarheden. Dokumenter bør så vidt muligt være tilgængelige elektronisk, så de kan anvendes sammen med hjælpeteknologier som skærmlæsere 12. Det kan også være hensigtsmæssigt at overveje alternative kommunikationsformer, såsom mundtlige instruktioner eller møder, når skriftlig kommunikation kan udgøre en barriere 12. Arbejdspladsen bør ligeledes sikre, at de anvendte systemer og software er kompatible med hjælpeteknologier 12.
For det tredje er teknologiske hjælpemidler (læse- og skriveteknologi – LST) et vigtigt redskab 1. Arbejdspladsen bør sørge for at give ordblinde medarbejdere adgang til relevante teknologier som skærmlæsere, tekst-til-tale, tale-til-tekst og stavekontrol. Det er ligeledes vigtigt at tilbyde ordentlig instruktion i brugen af disse værktøjer, så medarbejderne kan udnytte dem effektivt. Disse teknologier kan markant reducere stress og øge selvtilliden hos ordblinde medarbejdere 1.
For det fjerde kan uddannelse og kompetenceudvikling spille en positiv rolle 10. Arbejdspladser kan tilbyde eller facilitere adgang til gratis ordblindeundervisning for voksne, som udbydes af blandt andet Voksenuddannelsescentre (VUC) og Arbejdsmarkedets Uddannelsescentre (AOF) 1. Denne undervisning kan give ordblinde medarbejdere strategier og teknikker til bedre at håndtere deres læse- og skrivevanskeligheder.
For det femte bør arbejdspladsen informere om muligheden for personlig assistance 10. Gennem jobcentret kan der søges om tilskud til personlig assistance for medarbejdere med funktionsnedsættelser, herunder ordblindhed, der oplever barrierer i deres arbejde. Denne form for støtte kan være særlig relevant for opgaver, hvor læsning eller skrivning er en væsentlig udfordring.
Endelig er ledelsens engagement afgørende for at skabe en psykologisk sikker og inkluderende kultur 7. Ledere skal være synlige fortalere for inklusion og aktivt arbejde på at nedbryde stigma. De bør fremme en kultur, hvor det er naturligt at bede om hjælp, og hvor forskellighed ses som en styrke. Når ledelsen går foran og skaber et trygt rum, smitter det positivt af på hele organisationen.
Danske ressourcer og organisationer, der støtter ordblinde på arbejdspladsen
I Danmark findes der flere organisationer og ressourcer, som kan støtte både ordblinde medarbejdere og deres arbejdspladser i arbejdet med at fremme psykologisk sikkerhed og inklusion.
Ordblindeforeningen er en central aktør, der tilbyder information, rådgivning og netværk for ordblinde, deres pårørende og fagfolk 2. På deres hjemmeside (www.ordblindeforeningen.dk) findes en lang række ressourcer, herunder vejledninger, svar på ofte stillede spørgsmål og information målrettet virksomheder og arbejdsgivere 14. Ordblindeforeningen arbejder aktivt for at skabe bedre vilkår for ordblinde i alle dele af samfundet, herunder på arbejdsmarkedet 13.
Specialfunktionen Job & Handicap under Styrelsen for Arbejdsmarked og Rekruttering (STAR) yder vejledning og støtte til personer med handicap, herunder ordblindhed, i forhold til beskæftigelse 2. De administrerer forskellige handicapkompenserende ordninger, såsom personlig assistance og tilskud til hjælpemidler, der kan være relevante for ordblinde medarbejdere 15. Information om Specialfunktionen Job & Handicap og de forskellige støttemuligheder kan findes på STAR’s hjemmeside (www.star.dk).
Derudover tilbyder Voksenuddannelsescentre (VUC) og Arbejdsmarkedets Uddannelsescentre (AOF) gratis ordblindeundervisning for voksne i hele landet 1. Denne undervisning kan give ordblinde medarbejdere konkrete værktøjer og strategier til at håndtere deres læse- og skrivevanskeligheder i arbejdslivet.
Nota er et nationalt bibliotek og videncenter, der producerer og udlåner tilgængelige tekster, såsom lydbøger og e-tekster, til personer med læsehandicap 1. Dette kan være en værdifuld ressource for ordblinde medarbejdere, der har brug for at få adgang til information i et andet format end trykt tekst.
Nedenstående tabel giver et overblik over de nævnte nøgleorganisationer:
Tabel 1: Nøgleorganisationer for støtte til ordblinde i arbejdsstyrken
Organisation | Type of Support | Kontaktinformation (Website) |
Ordblindeforeningen | Information, rådgivning, netværk, advocacy, ressourcer for virksomheder | www.ordblindeforeningen.dk |
Specialfunktionen Job & Handicap (STAR) | Information om handicapkompenserende ordninger (personlig assistance, hjælpemidler), vejledning til jobcentre og arbejdsgivere | www.star.dk |
Voksenuddannelsescentre (VUC) | Gratis ordblindeundervisning for voksne | Findes lokalt i hele Danmark |
Arbejdsmarkedets Uddannelsescentre (AOF) | Gratis ordblindeundervisning for voksne | Findes lokalt i hele Danmark |
Nota | Produktion og udlån af tilgængelige tekster (lydbøger, e-tekster) for personer med læsehandicap | www.nota.dk |
Illustrative eksempler og scenarier
For at illustrere, hvordan psykologisk sikkerhed og de nævnte tiltag kan gøre en konkret forskel for ordblinde medarbejdere, følger her nogle eksempler og scenarier.
Eksempel 1: En ordblind medarbejder i en marketingafdeling skal læse en omfattende rapport om markedsanalyse. Vedkommende bruger tekst-til-tale software til at få rapporten læst højt, hvilket sikrer fuld forståelse af indholdet uden at skulle kæmpe med afkodningen af teksten.
Eksempel 2: Under et teammøde, hvor der diskuteres et nyt projekt, bruger en ordblind projektleder tale-til-tekst software på sin tablet til at tage noter. Dette giver vedkommende mulighed for at fokusere fuldt ud på diskussionen og bidrage aktivt uden at blive hæmmet af besværet ved at skrive hurtigt og korrekt.
Eksempel 3: En leder i en produktionsvirksomhed skal instruere en ny medarbejder med ordblindhed i en kompleks arbejdsopgave. Lederen giver instruktionerne mundtligt og supplerer dem med en kort, tydeligt struktureret tjekliste med minimal tekst og brug af visuelle ikoner.
Eksempel 4: En ordblind administrativ medarbejder skal sende en vigtig e-mail til en samarbejdspartner. Vedkommende føler sig tryg ved at bede en kollega om hurtigt at læse korrektur på e-mailen inden afsendelse, da det i teamet er en accepteret praksis at hjælpe hinanden.
Scenarie 1: Sarah er grafisk designer og har ordblindhed. I sin tidligere ansættelse følte hun sig ofte usikker ved projekter, der involverede mange skriftlige rapporter. I hendes nuværende job er der en åben dialog om forskellige kommunikationsstile, og hendes leder har sikret, at hun har adgang til den nyeste tekst-til-tale og mindmapping software. Sarah bidrager nu trygt til alle aspekter af projekterne, velvidende at hendes kreative styrker værdsættes, og at hun har de nødvendige værktøjer til at håndtere sine udfordringer. Hun føler sig psykologisk sikker ved at spørge om præciseringer eller foreslå alternative måder at præsentere information på.
Scenarie 2: Anders er softwareudvikler og ordblind. Tidligere gruede han for teammøder, hvor han skulle læse lange tekniske dokumenter på stedet. Hans nye virksomhed har indført en politik om, at alt mødemateriale deles i god tid og er designet med fokus på læsbarhed. Anders føler sig nu forberedt og selvsikker ved at deltage aktivt i diskussionerne, da han har haft tid til at bearbejde informationen ved hjælp af sin hjælpeteknologi. Han oplever ikke længere den angst, der fulgte med at blive stillet på prøve, og kan i stedet fokusere på at bidrage med sin tekniske ekspertise.
Konklusion
Psykologisk sikkerhed er en afgørende faktor for at skabe et inkluderende og støttende arbejdsmiljø for ordblinde medarbejdere i Danmark. Ved at skabe en kultur, hvor åbenhed, accept og tilgængelighed er i fokus, kan arbejdspladser reducere den psykologiske belastning, som ordblindhed kan medføre, og frigøre det fulde potentiale hos deres medarbejdere. De mange tilgængelige danske ressourcer og organisationer, såsom Ordblindeforeningen og Specialfunktionen Job & Handicap, kan være værdifulde partnere i dette arbejde. At investere i psykologisk sikkerhed for ordblinde medarbejdere er ikke blot et spørgsmål om social ansvarlighed, men også en strategisk fordel for danske virksomheder, der ønsker at tiltrække, fastholde og udvikle talent på tværs af alle evner og forudsætninger. Det er derfor afgørende, at HR-professionelle, ledere og medarbejdere i fællesskab arbejder aktivt på at fremme psykologisk sikkerhed for alle på den danske arbejdsplads.