Karriereudvikling

maj 5, 2025

STAR-metoden: Din guide til succes ved kompetencebaserede jobsamtaler

Forestil dig scenariet: Du sidder til jobsamtalen. Stemningen er god, du føler dig godt tilpas, og du har svaret klart på de indledende spørgsmål. Men så læner intervieweren sig lidt frem og siger: “Kan du fortælle mig om en gang, hvor du stod over for en stor udfordring på arbejdet?” Eller måske: “Giv mig et eksempel på, hvordan du har håndteret en konflikt med en kollega.” Pulsen stiger måske en smule. Du leder febrilsk i hukommelsen efter et godt eksempel, men hvordan får du det formuleret klart og overbevisende?.¹

Hvis du genkender denne situation, er du ikke alene. Mange jobsøgere oplever nervøsitet, når de bliver stillet over for denne type spørgsmål. De kaldes kompetencebaserede eller adfærdsbaserede spørgsmål, og de er blevet en fast del af mange rekrutteringsprocesser i Danmark.³ Formålet er ikke at fange dig på det forkerte ben, men derimod at få et reelt indblik i dine færdigheder, din erfaring og din måde at handle på – baseret på konkrete eksempler fra din fortid.³

Heldigvis findes der et effektivt værktøj, der kan hjælpe dig med at navigere sikkert igennem disse spørgsmål: STAR-metoden. STAR står for Situation, Task (Opgave), Action (Handling) og Result (Resultat). Det er en internationalt anerkendt og yderst effektiv teknik, der giver dig en klar struktur til at formulere dine svar, så de bliver overbevisende, relevante og lette at følge for intervieweren.¹

Denne artikel er din komplette guide til at mestre STAR-metoden i en dansk jobsøgningskontekst. Vi dykker ned i, hvorfor arbejdsgivere stiller kompetencebaserede spørgsmål, hvordan du afkoder STAR-metodens fire trin, og hvordan du forbereder dine egne stærke STAR-historier. Du får konkrete eksempler, gode råd til at undgå de typiske faldgruber, og vi slutter af med særlige tips til dig, der er ordblind. Målet er, at du efter at have læst denne guide føler dig klædt på til at bruge STAR-metoden aktivt og dermed øge dine chancer for at lande drømmejobbet markant.

Hvad er kompetencebaserede interviews – og hvorfor stiller de disse spørgsmål?

Før vi dykker ned i selve STAR-metoden, er det vigtigt at forstå den type jobsamtale, hvor metoden er allermest anvendelig: det kompetencebaserede interview. Du vil også høre det omtalt som et struktureret eller adfærdsbaseret interview.³

Kernen i denne interviewform er, at den fokuserer på at afdække specifikke kompetencer – altså dine færdigheder, din viden og din adfærd – ved at spørge ind til, hvordan du har handlet i tidligere, konkrete situationer.⁵ Grundtanken er enkel, men kraftfuld: Den bedste måde at forudsige, hvordan du vil præstere i et fremtidigt job, er ved at se på, hvordan du har præsteret i lignende situationer tidligere.³ Din fortidige adfærd ses som den stærkeste indikator for din fremtidige adfærd.

Arbejdsgivere anvender denne metode af flere grunde. For det første hjælper den med at gøre rekrutteringsprocessen mere objektiv og mindre baseret på “mavefornemmelser” eller personlig kemi alene.⁵ Ved at stille lignende typer af adfærdsbaserede spørgsmål til alle kandidater og vurdere svarene systematisk – ofte op mod en foruddefineret profil for jobbet – får virksomheden et bedre grundlag for at sammenligne kandidaterne.⁵ Dette reducerer risikoen for bias og diskrimination og øger sandsynligheden for at finde den kandidat, der reelt set passer bedst til jobbet og dets krav.⁶ Faktisk anser mange eksperter det strukturerede, kompetencebaserede interview, ofte kombineret med tests, for at være en af de mest træfsikre metoder til at forudsige jobsucces.⁶

Selvom der mangler præcise tal for, hvor mange danske virksomheder der formelt bruger betegnelsen “kompetencebaseret interview” eller specifikt træner deres interviewere i STAR-metoden, er selve princippet – at spørge ind til konkrete eksempler på tidligere adfærd for at vurdere kompetencer – meget udbredt og anbefales bredt af rekrutteringseksperter og HR-rådgivere i Danmark.¹ Derfor er det afgørende, at du som jobsøger er forberedt på denne type spørgsmål og ved, hvordan du bedst besvarer dem.

Forståelsen af, at intervieweren leder efter konkrete beviser på din adfærd, er essentiel. Når de stiller et kompetencebaseret spørgsmål, er det fordi de systematisk forsøger at indsamle “data” om dig – data, der består af dine egne beskrivelser af, hvordan du har handlet og hvilke resultater, du har opnået. STAR-metoden er dit bedste værktøj til at levere disse “data” på en klar, struktureret og overbevisende måde, der direkte matcher interviewerens behov. Det handler altså ikke bare om at fortælle en god historie, men om at levere det bevisgrundlag, som en mere objektiv og datadrevet rekrutteringsproces bygger på.⁵

Forstå arbejdsgiverens mål: Hvad leder de efter?

Når en interviewer stiller et adfærdsbaseret spørgsmål, leder de efter mere end bare et svar. De leder efter beviser.³ De vil have konkrete eksempler fra den virkelige verden, der viser, at du rent faktisk besidder de kompetencer, som er nødvendige for at få succes i den pågældende stilling.¹²

De ønsker at forstå din tankegang og din handlemåde. Hvordan griber du en udfordring an? Hvilke skridt tager du for at løse et problem? Hvordan kommunikerer og samarbejder du med andre i pressede situationer?.¹ Det er processen og dine konkrete handlinger, der er i fokus.

Ofte vil interviewet være bygget op omkring en kravspecifikation eller en kompetenceprofil for stillingen.⁶ Denne profil beskriver de faglige og personlige kompetencer, som virksomheden har identificeret som afgørende for jobbet. Intervieweren vil stille spørgsmål designet til at afdække, om du matcher denne profil, og dine svar vil blive vurderet i forhold til disse definerede kompetencer. Din opgave er derfor at levere eksempler, der tydeligt demonstrerer, at du besidder netop de efterspurgte kompetencer.

Typiske kompetencer i spil på det danske arbejdsmarked

For at kunne forberede relevante STAR-historier, er det nyttigt at vide, hvilke kompetencer der ofte er i fokus på det danske arbejdsmarked. Man skelner typisk mellem to hovedtyper af kompetencer ³⁷:

Faglige kompetencer: Disse er de mere konkrete færdigheder og den viden, du har tilegnet dig gennem uddannelse, kurser og erhvervserfaring. Det kan være alt fra specifikke IT-kundskaber (fx Excel, SAP, Adobe-pakken, programmeringssprog), sprogfærdigheder, projektledelsesmetoder, kendskab til bestemte procedurer eller brancher, til evnen til at betjene bestemte maskiner eller udføre specifikke analyser.³⁷
Personlige kompetencer: Disse handler mere om din personlighed, din adfærd og dine sociale egenskaber. De beskriver, hvordan du bruger dine faglige kompetencer og interagerer med andre. Eksempler inkluderer:
- Samarbejdsevne: Evnen til at arbejde effektivt sammen med andre, lytte, kommunikere og bidrage til et fælles mål.⁵
- Kommunikationsevner: Evnen til at formidle budskaber klart og tydeligt, både skriftligt og mundtligt, og tilpasse kommunikationen til modtageren.⁸
- Problemløsning: Evnen til at analysere problemer, identificere årsager og udvikle effektive løsninger.⁸
- Initiativrig/Proaktiv: Evnen til selv at se, hvad der skal gøres, og tage handling uden at vente på instruktioner.³⁸
- Ansvarlighed: Evnen til at tage ejerskab for sine opgaver og resultater.³⁸
- Fleksibilitet/Tilpasningsevne: Evnen til at håndtere forandringer, nye opgaver eller uventede situationer.³⁷
- Struktureret: Evnen til at planlægge, organisere og prioritere sit arbejde effektivt.³⁷
- Målrettet/Resultatorienteret: Evnen til at fokusere på at opnå specifikke mål og resultater.⁴⁰
- Beslutningsevne: Evnen til at træffe velovervejede beslutninger, også under pres.³⁷
- Konflikthåndtering: Evnen til at håndtere uenigheder og konflikter på en konstruktiv måde.⁵
- Stresshåndtering: Evnen til at bevare roen og overblikket i pressede situationer.²⁹

Det er vigtigt at huske, at de mest relevante kompetencer altid afhænger af det specifikke job, du søger. Læs derfor altid jobopslaget grundigt for at identificere, hvilke kompetencer arbejdsgiveren lægger særlig vægt på.¹³

Nedenstående tabel giver et par eksempler på, hvordan en specifik kompetence kan blive adresseret med et adfærdsbaseret spørgsmål:

Kompetence	Kort Beskrivelse	Eksempel på adfærdsspørgsmål
Samarbejde	Evnen til at arbejde effektivt sammen med andre mod et fælles mål.	“Fortæl mig om en gang, hvor du skulle samarbejde tæt med en kollega eller et team om at løse en kompleks opgave.” ⁸
Problemløsning	Evnen til at identificere, analysere og løse udfordringer effektivt.	“Beskriv en situation, hvor du stod over for et uventet problem eller en stor udfordring. Hvad gjorde du?” ⁸
Initiativ/Proaktivitet	Evnen til selvstændigt at identificere behov og tage handling uden instruktion.	“Kan du give et eksempel på en gang, hvor du tog initiativ til at forbedre en proces eller løse et problem på eget initiativ?”
Kommunikation	Evnen til klart og effektivt at formidle information og lytte aktivt.	“Fortæl om en situation, hvor du skulle formidle kompleks information til en person eller gruppe, der ikke havde samme baggrund.”
Håndtering af pres	Evnen til at bevare roen, fokus og produktivitet under tidspres eller modgang.	“Beskriv en periode, hvor du havde meget travlt og flere deadlines samtidig. Hvordan prioriterede og håndterede du det?” ⁸

At kende til disse typiske kompetencer og spørgsmålstyper er første skridt i din forberedelse. Det hjælper dig med at gennemsøge din egen erfaring for relevante eksempler, som du kan strukturere ved hjælp af STAR-metoden.

Sådan spotter du de adfærdsbaserede spørgsmål

Heldigvis er de adfærdsbaserede spørgsmål ofte ret lette at genkende. De starter typisk med en opfordring til at dele en specifik oplevelse fra din fortid. Vær opmærksom på åbningsfraser som ¹:

“Fortæl mig om et tidspunkt, hvor…” / “Fortæl mig om en gang, hvor…”
“Beskriv en situation, hvor…”
“Giv mig et eksempel på…”
“Hvad gjorde du, da…” / “Hvad gør du, når…” (hvis det refererer til en konkret tidligere situation)
“Har du nogensinde oplevet, at…”
“Hvordan håndterede du…”

Når du hører disse indledninger, er det et klart signal om, at intervieweren forventer et konkret eksempel, og at et svar struktureret efter STAR-metoden vil være den mest effektive måde at levere det på. De leder ikke efter generelle betragtninger eller hypotetiske løsninger, men en autentisk historie om, hvad du rent faktisk gjorde.

STAR-metoden afkodet: De fire trin til et overbevisende svar

Nu hvor du forstår baggrunden for de kompetencebaserede spørgsmål, er det tid til at dykke ned i selve STAR-metoden. Som nævnt er STAR et akronym, der står for Situation, Task (Opgave), Action (Handling) og Result (Resultat).¹ Metoden giver dig en enkel og logisk ramme til at strukturere dine svar, så du får alle vigtige pointer med på en klar og overbevisende måde. Lad os gennemgå hvert trin:

S – Situation: Mal et klart billede af konteksten

Det første skridt i dit STAR-svar er at sætte scenen for intervieweren.² Her skal du kort og præcist beskrive den specifikke situation, den udfordring eller det projekt, dit eksempel handler om. Målet er at give tilstrækkelig kontekst, så intervieweren forstår baggrunden for din historie.¹

Det er vigtigt at være specifik.⁴⁴ I stedet for at sige “Vi havde ofte travlt på mit gamle arbejde”, så beskriv en konkret situation: “I min tidligere rolle som projektleder i marketingafdelingen stod vi pludselig over for en meget stram deadline på en kampagne for en nøglekunde” (baseret på ³).

Hold det kortfattet og relevant.² Undgå unødvendige detaljer, der ikke bidrager til historiens kerne. Intervieweren behøver ikke hele forhistorien, kun de oplysninger, der er nødvendige for at forstå din opgave og dine handlinger. En god tommelfingerregel er, at Situation-delen kun skal udgøre omkring 10-20% af dit samlede svar, ofte blot en enkelt eller to sætninger.²

T – Task (Opgave): Præcisér din rolle og dit mål

Når scenen er sat, skal du klart definere, hvad din specifikke opgave, dit ansvar eller dit mål var i den pågældende situation.¹ Hvad var det helt præcist, du skulle opnå eller løse? Hvad var succeskriteriet for dig?.²

Dette trin hjælper intervieweren med at forstå din specifikke rolle og de forventninger, der var til dig. Det er vigtigt at skelne dette trin fra det næste (Action). Her beskriver du målet eller opgaven, før du fortæller, hvordan du greb det an.²

Ligesom Situation-delen skal Task-delen være kort og præcis, typisk kun omkring 10% af dit svar.²⁷ For eksempel, i forlængelse af eksemplet ovenfor: “Min opgave var at sikre, at hele teamet arbejdede effektivt for at nå deadline uden at gå på kompromis med kampagnens kvalitet”.³ Eller: “Som e-mail marketingchef var mit mål at øge vores e-mail-liste med mindst 50% på bare ét kvartal”.²

A – Action (Handling): Fortæl din historie – hvad gjorde du?

Dette er hjertet i dit STAR-svar og bør udgøre størstedelen af din taletid – omkring 60%.¹ Her skal du detaljeret beskrive de konkrete skridt, du tog for at håndtere situationen, løse opgaven eller nå målet.¹

Det er afgørende, at du fokuserer på dine handlinger. Brug “jeg”-udsagn, ikke “vi”.⁴ Intervieweren er interesseret i at høre om dit bidrag og dine kompetencer, ikke hvad teamet eller chefen gjorde. Hvis du arbejdede i et team, så beskriv din specifikke rolle og de handlinger, du personligt udførte.

Vær specifik og detaljeret. Undgå vage formuleringer som “jeg arbejdede hårdt” eller “jeg lavede noget research”. Fortæl i stedet hvad du gjorde, hvordan du gjorde det, og hvorfor du valgte netop den fremgangsmåde.¹ Fremhæv de færdigheder, værktøjer eller metoder, du anvendte.² Arbejdede du med et bestemt software? Udarbejdede du en detaljeret plan? Brugte du specifikke kommunikationsteknikker? Det er denne type information, intervieweren leder efter.²

Eksempel (fortsat fra marketing-eksemplet): “Jeg planlagde og prioriterede opgaver for hvert teammedlem, koordinerede daglige statusmøder for at sikre fremdrift og sørgede for, at alle havde de nødvendige ressourcer. Jeg tog også selv ansvar for nogle af de mest tidskritiske opgaver for at lette presset på teamet”.³

R – Result (Resultat): Vis værdien – kvantificér dine succeser

Det sidste, men absolut ikke mindst vigtige, trin er at beskrive resultatet af dine handlinger.¹ Hvad blev udfaldet? Hvad opnåede du? Hvilken effekt havde dine handlinger på opgaven, teamet eller virksomheden?.¹¹

Her er det altafgørende at være så konkret som muligt. Hvis du kan, så kvantificér dine resultater ved hjælp af tal, procenter eller andre målbare data.¹ Tal skaber gennemslagskraft og troværdighed. I stedet for at sige “Vi forbedrede processen”, sig: “Den nye proces reducerede godkendelsestiden med 40%”.³ I stedet for “Jeg øgede listen”, sig: “Jeg var i stand til at øge vores abonnentliste fra 25.000 til 40.000 abonnenter på tre måneder – hvilket oversteg vores mål med 20%”.²

Hvis det ikke er muligt at kvantificere resultatet direkte, kan du fokusere på kvalitative resultater. Det kan være forbedret samarbejde, øget kundetilfredshed, positiv feedback fra ledelsen, eller hvad du personligt lærte af situationen.⁴ Forklar også gerne, hvorfor resultatet var vigtigt eller værdifuldt for virksomheden.²⁷ Resultat-delen bør udgøre omkring 20% af dit svar.²⁷

Eksempel (fortsat fra marketing-eksemplet): “Vi leverede kampagnen til tiden, og kunden var yderst tilfreds med resultatet. Teamet modtog ros for vores effektivitet, og kunden valgte efterfølgende at forlænge samarbejdet med os”.³

At mestre STAR-metoden handler i bund og grund om at blive en god historiefortæller – en historiefortæller, der fokuserer på relevante, konkrete og resultatorienterede beretninger fra dit arbejdsliv.¹ Metoden giver dig strukturen, men det er dine erfaringer og din evne til at formidle dem levende og troværdigt, der gør forskellen. Når du tænker på STAR som et narrativt værktøj, bliver det lettere at skabe svar, der ikke bare informerer, men også engagerer og overbeviser intervieweren om din værdi.

Nedenstående tabel opsummerer de fire trin og deres anbefalede vægtning:

Element	Beskrivelse	Nøglefokus	Anbefalet Vægtning
Situation	Sætter scenen og giver nødvendig kontekst.	Kontekst, baggrund, udfordring.	ca. 10%
Task (Opgave)	Definerer din specifikke rolle, ansvar og mål i situationen.	Dit ansvar, dit mål, succeskriterier.	ca. 10%
Action (Handling)	Beskriver de konkrete skridt du tog for at håndtere opgaven/nå målet.	Dine handlinger, din proces, anvendte skills.	ca. 60%
Result (Resultat)	Forklarer udfaldet af dine handlinger og den opnåede værdi/læring.	Målbare resultater, effekt, læring.	ca. 20%

Baseret på anbefalinger i.²⁴

Din guide til at forberede uimodståelige STAR-historier

God forberedelse er nøglen til at levere overbevisende STAR-svar. Det handler ikke om at lære svar udenad, men om at have et repertoire af relevante eksempler klar, som du kan tilpasse til de spørgsmål, du bliver stillet.¹ Følg disse fire trin for at bygge dine egne stærke STAR-historier:

Trin 1: Analysér jobopslaget – hvilke kompetencer er nøglen?

Start altid med at nærstudere jobopslaget for den stilling, du søger.²⁷ Hvilke specifikke kompetencer, erfaringer og ansvarsområder fremhæver arbejdsgiveren? Marker nøgleordene. Er det samarbejde, problemløsning, kundehåndtering, projektledelse, teknisk snilde eller noget helt sjette, der vægtes højest?.³ Brug eventuelt listen over typiske kompetencer fra forrige afsnit som inspiration, men fokuser altid på, hvad der er relevant for dette specifikke job. Din forberedelse skal være målrettet.

Trin 2: Dyk ned i dine erfaringer – find de gyldne eksempler

Når du ved, hvilke kompetencer der er i fokus, skal du brainstorme og identificere konkrete situationer fra din karriere (eller studietid, frivilligt arbejde etc.), hvor du har demonstreret netop disse kompetencer.¹ Tænk bredt:

Succeser: Hvornår har du opnået et flot resultat, du er stolt af?
Udfordringer: Hvornår har du stået over for et svært problem og fundet en løsning? ¹
Konflikter: Hvordan har du håndteret uenigheder med kolleger eller kunder? ¹
Pres: Hvordan har du arbejdet effektivt under pres eller med stramme deadlines? ¹
Fejl: Hvornår har du lavet en fejl, og hvad lærte du af det? ¹⁶
Initiativ: Hvornår har du taget initiativ til noget nyt eller forbedret en eksisterende proces?
Lederskab/Teamwork: Hvornår har du vist lederskab eller bidraget positivt til et teamsamarbejde? ¹

Prøv at finde flere eksempler for hver nøglekompetence, så du har noget at vælge imellem under samtalen.⁴

Trin 3: Byg dine svar op med STAR-skabelonen

For hvert af de eksempler, du har valgt, skal du nu strukturere historien ved hjælp af STAR-skabelonen. Skriv de fire punkter ned: Situation, Task (Opgave), Action (Handling) og Result (Resultat).¹⁵

Vær specifik: Gå i detaljer, især under Action og Result.² Hvad gjorde du præcist? Hvad var det præcise resultat?
Fokusér på “Jeg”: Husk at beskrive dine handlinger og dit bidrag.⁴
Kvantificér: Find tal og data, der kan underbygge dine resultater, hvor det er muligt.²
Fremhæv læring: Især ved eksempler på fejl eller udfordringer, husk at inkludere, hvad du lærte af situationen.⁴

Trin 4: Øvelse gør mester – fortæl dine historier højt

Når du har skrevet dine STAR-historier ned, er det afgørende at øve dig i at fortælle dem højt.¹ Gør det foran spejlet, optag dig selv på din telefon, eller endnu bedre, øv dig med en ven, et familiemedlem eller en karriererådgiver, som kan give dig feedback.

Formålet med at øve er ikke at lære svarene udenad ord for ord. Det vil ofte lyde stift og unaturligt.¹⁵ Målet er derimod at blive så fortrolig med dine eksempler og STAR-strukturen, at du kan fortælle historierne flydende, naturligt og overbevisende, når du sidder i den virkelige samtalesituation. Øvelse hjælper dig også med at justere dine svar, så de bliver mere præcise og lettere at forstå.²⁷ Og sidst, men ikke mindst, reducerer god forberedelse og øvelse ofte nervøsiteten markant.¹

Husk, at effektiv forberedelse ikke kun handler om at have en række standardhistorier klar. Det handler i lige så høj grad om at tilpasse dine eksempler til den specifikke stilling og virksomhed, du søger hos.¹¹ Relevans er nøgleordet. En generisk historie er langt mindre overbevisende end en historie, der direkte viser, hvordan dine kompetencer kan løse de udfordringer eller opfylde de behov, som den pågældende virksomhed har. Derfor er research på virksomheden – dens værdier, udfordringer, markedsposition osv. – en integreret del af din STAR-forberedelse.²⁶ Vælg de eksempler fra din “bruttoliste”, der bedst matcher jobopslaget og virksomhedens profil, og vinkl dem eventuelt, så relevansen bliver endnu tydeligere.

STAR i aktion: Konkrete eksempler på vindende svar

Teori er én ting, praksis en anden. For at gøre STAR-metoden endnu mere håndgribelig, får du her fire konkrete eksempler på, hvordan du kan strukturere dine svar på typiske adfærdsbaserede spørgsmål. Eksemplerne er inspireret af de indsamlede kilder og tilpasset en dansk kontekst. Læg mærke til, hvordan hvert svar følger STAR-strukturen og fokuserer på konkrete handlinger og resultater.

Eksempel 1: Når du løste et komplekst problem (Kompetence: problemløsning, analyse)

Interviewspørgsmål: “Beskriv en situation, hvor du stod over for et komplekst problem på arbejdet. Hvordan analyserede du problemet, og hvilken løsning implementerede du?”

STAR-svar:

(S) Situation: “I min tidligere rolle som procesanalytiker i en større produktionsvirksomhed opdagede vi, at vores interne godkendelsesproces for nye produktkomponenter var blevet en flaskehals. Den var langsommelig og skabte frustration i både udviklings- og produktionsafdelingerne, hvilket forsinkede lanceringen af nye produkter.” ³
(T) Task (Opgave): “Min opgave var at analysere den eksisterende proces fra start til slut, identificere de specifikke årsager til forsinkelserne og derefter udvikle og foreslå en ny, mere effektiv arbejdsgang, der kunne reducere den samlede godkendelsestid markant.” ³
(A) Action (Handling): “Jeg startede med at kortlægge hele den nuværende proces ved at interviewe nøglemedarbejdere i de involverede afdelinger og gennemgå systemdata. Dette afslørede flere unødvendige trin og manuelle overleveringer. Derefter afholdt jeg et par workshops med repræsentanter fra afdelingerne for at brainstorme løsninger og sikre ejerskab. Baseret på analysen og input fra workshopperne udarbejdede jeg et forslag til en ny, digitaliseret proces, der fjernede redundante godkendelser og automatiserede flere af de manuelle overførsler ved hjælp af vores eksisterende ERP-system.” ³
(R) Result (Resultat): “Efter implementeringen af den nye proces målte vi effekten over de næste seks måneder. Den gennemsnitlige godkendelsestid blev reduceret med 40%. Dette frigjorde værdifuld tid for medarbejderne i begge afdelinger, øgede produktiviteten og betød, at vi kunne lancere nye produkter hurtigere, hvilket styrkede vores konkurrenceevne.” ³

Eksempel 2: Da du håndterede en konflikt i teamet (Kompetence: Konflikthåndtering, samarbejde)

Interviewspørgsmål: “Fortæl mig om en gang, hvor du oplevede en uenighed eller konflikt i et team, du var en del af. Hvad var din rolle, og hvordan bidrog du til at løse situationen?”

STAR-svar:

(S) Situation: “På et tidligere projekt, hvor jeg var teamleder, opstod der en faglig uenighed mellem to erfarne specialister i teamet. De havde meget forskellige holdninger til, hvordan vi bedst skulle gribe en central teknisk udfordring an, og det begyndte at påvirke stemningen og fremdriften i projektet.” ³
(T) Task (Opgave): “Min opgave som teamleder var at facilitere en løsning på konflikten hurtigt og konstruktivt, så vi kunne komme videre med projektet og sikre, at begge specialister følte sig hørt og respekteret.” ³
(A) Action (Handling): “Jeg arrangerede et møde kun med de to specialister. Jeg startede med at anerkende begges ekspertise og vigtigheden af deres bidrag. Derefter bad jeg dem hver især om roligt at præsentere deres synspunkt og bekymringer, mens den anden lyttede aktivt – jeg faciliterede processen for at sikre, at begge fik taletid og følte sig forstået. Vi fokuserede på at finde fælles grund og identificere fordele og ulemper ved begge tilgange i forhold til projektets overordnede mål. Gennem dialog fandt vi frem til en kompromisløsning, der integrerede de bedste elementer fra begge forslag.” ³
(R) Result (Resultat): “Konflikten blev løst på mødet, og begge specialister bakkede op om den fælles løsning. Teamet kunne fortsætte arbejdet med fornyet energi og uden yderligere forsinkelser. Projektet blev afsluttet til tiden, inden for budgettet og med et resultat af høj kvalitet, som kunden var meget tilfreds med. Situationen styrkede faktisk respekten mellem de to specialister på længere sigt.” ³

Eksempel 3: Hvordan du nåede et ambitiøst mål under pres (Kompetence: Målrettethed, planlægning, stresshåndtering)

Interviewspørgsmål: “Kan du give et eksempel på en situation, hvor du skulle nå et ambitiøst mål inden for en stram deadline? Hvordan planlagde og prioriterede du dit arbejde?”

STAR-svar:

(S) Situation: “I min rolle som salgsansvarlig for et nyt softwareprodukt blev jeg sat i spidsen for implementeringen af et helt nyt CRM-system. Dette kom oveni mine normale salgsopgaver og mål, og implementeringen skulle være afsluttet inden udgangen af kvartalet.” ²
(T) Task (Opgave): “Mit mål var dobbelt: At sikre en succesfuld og rettidig migrering til det nye CRM-system inden kvartalets udgang, samtidig med at jeg skulle opretholde mine personlige salgstal og nå mit kvartalsmål.” ²
(A) Action (Handling): “For at kunne håndtere begge dele krævede det omhyggelig tidsstyring og prioritering. Jeg startede med at lave en detaljeret plan for CRM-migreringen med klare delmål og deadlines. Derefter blokerede jeg fast en time hver dag i min kalender, udelukkende dedikeret til CRM-opgaver som dataoverførsel, oprydning i kontakter og test af systemet. Jeg kommunikerede proaktivt med IT-afdelingen for at løse tekniske udfordringer hurtigt. Samtidig strukturerede jeg mine salgsaktiviteter endnu mere effektivt, fokuserede på de mest lovende leads og optimerede min mødeplanlægning for at frigøre tid.” ²
(R) Result (Resultat): “Ved at følge min plan stringent lykkedes det at gennemføre CRM-migreringen to uger før den oprindelige deadline. Samtidig overgik jeg mit personlige salgsmål for kvartalet med 10%. Den strukturerede tilgang betød, at jeg kunne håndtere den øgede arbejdsbyrde uden at gå på kompromis med kvaliteten i nogen af opgaverne.” ²

Eksempel 4: At lære af en fejl (STAR/AR-varianten) (Kompetence: Selvindsigt, læringsevne, ansvarlighed)

Introduktion til STAR/AR: Nogle gange går tingene ikke som planlagt. Når du bliver spurgt om en fejl eller en situation, der ikke endte succesfuldt, kan du bruge en let modificeret udgave af STAR, kaldet STAR/AR. Her tilføjer du Alternative Action (Alternativ Handling) og Alternative Result (Alternativt Resultat) for at vise, hvad du lærte, og hvad du ville gøre anderledes.¹⁰ Det viser selvindsigt og evne til at lære af erfaringer, hvilket er en værdifuld kompetence.

Interviewspørgsmål: “Fortæl mig om en gang, hvor du lavede en fejl i dit arbejde. Hvad skete der, og hvad lærte du af det?” ²⁶

STAR/AR-svar:

(S) Situation: “I et tidligere job som marketingkoordinator var jeg ansvarlig for at udsende vores månedlige nyhedsbrev til en stor kundedatabase.”
(T) Task (Opgave): “Min opgave var at sikre, at nyhedsbrevet blev sendt ud korrekt og rettidigt med det rigtige indhold og uden fejl.”
(A) Action (Handling): “En måned var vi under tidspres op til en stor kampagnelancering. Jeg skyndte mig at få nyhedsbrevet sat op og sendt ud, men i hastværket overså jeg at køre den sidste korrekturgang og tjekke et vigtigt link i teksten grundigt nok.”
(R) Result (Resultat): “Resultatet var, at nyhedsbrevet blev sendt ud med en tydelig stavefejl i overskriften og et link til kampagnesiden, der ikke virkede. Flere kunder gjorde os opmærksomme på fejlen. Det var pinligt for virksomheden og skabte unødigt ekstra arbejde med at sende en rettelse ud og håndtere kundehenvendelser. Fejlen skyldtes udelukkende, at jeg ikke fulgte den normale procedure grundet tidspres.” ²⁶
(AR) Alternative Action (Alternativ Handling): “Jeg lærte vigtigheden af altid at følge kvalitetssikringsprocedurerne, uanset hvor travlt man har. Den alternative handling ville have været at tage de ekstra 15 minutter til den grundige korrekturlæsning og linktest, selvom det betød, at nyhedsbrevet måske var kommet ud en time senere end planlagt. Jeg kunne også have bedt en kollega om at kaste et hurtigt blik på det.”
(AR) Alternative Result (Alternativt Resultat): “Hvis jeg havde taget den alternative handling, ville nyhedsbrevet være sendt ud uden fejl, linket ville have virket, og vi ville have undgået den negative opmærksomhed og det ekstra arbejde. Siden da har jeg implementeret en personlig tjekliste for alle udsendelser og altid sørget for at få en kollega til at kigge det igennem, før det sendes – uanset tidspres.” ²⁶

Disse eksempler illustrerer, hvordan STAR-metoden kan bruges til at omdanne dine erfaringer til overbevisende fortællinger, der demonstrerer dine kompetencer i praksis. Husk, at de bedste eksempler er dem, der er specifikke, relevante for jobbet og tydeligt viser din rolle og dine resultater.¹² De gør dine påstande om kompetencer håndgribelige og troværdige for intervieweren.

Undgå disse 5 typiske fejl, når du bruger STAR-metoden

STAR-metoden er et kraftfuldt værktøj, men som med alle værktøjer kræver det korrekt brug for at opnå det bedste resultat. Her er fem almindelige faldgruber, du skal være opmærksom på og undgå, når du forbereder og leverer dine STAR-svar:

Faldgrube 1: Vage og generiske svar

Den måske mest almindelige fejl er at være for vag eller generel i sine beskrivelser.¹⁰ Svar som “Jeg er god til at håndtere pres” eller “Jeg løste problemet ved at arbejde hårdt” giver ikke intervieweren nogen reel indsigt i dine kompetencer eller din adfærd. Uden specifikke detaljer om situationen, dine handlinger og resultatet, bliver din historie utroværdig og uinformativ.¹⁰

Dårligt eksempel: “Jeg skulle løse en kunde-klage. Jeg talte med kunden, og det endte godt.”
Godt eksempel (STAR-princip): “(S) En kunde ringede vredt ind, fordi deres ordre var forsinket. (T) Mit mål var at løse problemet og sikre, at kunden følte sig godt behandlet. (A) Jeg lyttede aktivt til deres frustration, beklagede forsinkelsen, undersøgte straks status på ordren, forklarede årsagen og tilbød kompensation i form af gratis fragt på næste ordre. (R) Kunden accepterede løsningen, takkede for hjælpen og gav os efterfølgende en positiv anmeldelse online.” (Inspireret af ¹⁷)

Løsning: Vær altid specifik! Beskriv konkrete begivenheder, handlinger og resultater. Brug detaljer til at male et levende billede for intervieweren.

Faldgrube 2: For mange (eller for få) detaljer

Mens specificitet er vigtig, kan for mange unødvendige detaljer også være en faldgrube.² Hvis du bruger for lang tid på at beskrive situationen eller kommer ud på et sidespor med irrelevante oplysninger, risikerer du at miste interviewerens opmærksomhed og drukne pointen i din historie. Omvendt, hvis du er for kortfattet, især i Action- og Result-delene, får intervieweren ikke nok information til at vurdere dine kompetencer.

Løsning: Find balancen. Fokusér på de detaljer, der er direkte relevante for at besvare spørgsmålet og illustrere den pågældende kompetence.² Hold Situation og Task korte (ca. 10-20% af tiden hver). Brug mest tid på Action (ca. 60%) og sørg for en klar og konkret afslutning med Result (ca. 20%).²⁴ Sigt efter, at hvert STAR-svar varer omkring 2-3 minutter.²³ Øv dig i at være præcis og koncis.

Faldgrube 3: At sige “vi” i stedet for “jeg”

Når du fortæller om en situation, hvor du arbejdede i et team, er det let at falde i “vi”-fælden: “Vi besluttede…”, “Vi implementerede…”, “Vi opnåede…”.⁴ Problemet er, at intervieweren er interesseret i at vurdere dine individuelle bidrag og kompetencer, ikke hele teamets. Hvis du kun taler i “vi”-form, bliver det svært for dem at se, hvad du specifikt gjorde, og hvilken rolle du spillede. Nogle interviewere vil endda aktivt spørge ind til “jeg’et”, hvis du bruger “man” eller “vi” for meget.²⁸

Løsning: Vær bevidst om at bruge “jeg”-udsagn, når du beskriver dine handlinger (Action-delen). Selvom resultatet måske var en teamindsats, skal du fokusere på dine specifikke handlinger, der bidrog til resultatet. Eksempelvis: “Mens teamet arbejdede på X, fokuserede jeg på at analysere Y og udvikle Z, hvilket jeg præsenterede for gruppen…”

Faldgrube 4: At glemme resultaterne (eller ikke kvantificere dem)

En historie uden en klar afslutning eller et tydeligt resultat mangler en pointe.² Result-delen er afgørende, fordi den viser effekten og værdien af dine handlinger. At glemme denne del eller kun nævne den overfladisk er en stor fejl. En anden relateret fejl er ikke at kvantificere resultaterne, når det er muligt. At sige “Jeg forbedrede effektiviteten” er langt mindre overbevisende end “Jeg reducerede procestiden med 15%”.¹

Løsning: Afslut altid din STAR-historie med et klart resultat. Spørg dig selv: Hvad var konsekvensen af mine handlinger? Hvad blev bedre? Hvad lærte jeg? Gør en aktiv indsats for at finde tal eller data, der kan underbygge dine resultater. Hvis præcise tal ikke findes, så brug estimater eller beskriv den kvalitative effekt så konkret som muligt (fx “Kunden var så tilfreds, at de valgte at udvide samarbejdet”).

Faldgrube 5: Irrelevante historier

Selv en perfekt struktureret STAR-historie med masser af detaljer og kvantificerbare resultater er spildt, hvis den ikke er relevant for det spørgsmål, der blev stillet, eller de kompetencer, der er vigtige for jobbet.¹⁵ Hvis du bliver spurgt om dine problemløsningsevner, nytter det ikke at fortælle en historie, der primært handler om dine præsentationsteknikker.

Løsning: Lyt omhyggeligt til spørgsmålet, og vælg et eksempel fra din forberedelse, der bedst demonstrerer den efterspurgte kompetence. Link altid tilbage til analysen af jobopslaget (Trin 1 i forberedelsen). Hvis du er i tvivl om, hvilket eksempel der passer bedst, er det bedre at bede om et øjeblik til at tænke dig om end at skyde fra hoften med en irrelevant historie.²

Mange af disse fejl kan undgås ved grundig forberedelse og ved at sætte sig i interviewerens sted. Hvad har de brug for at vide for at kunne vurdere dig bedst muligt? Hvordan kan du levere den information klart, præcist og overbevisende? STAR-metoden giver dig rammen, men det er din forberedelse og din evne til at vælge og fortælle de rigtige historier, der gør forskellen.

Særlige råd til dig, der er ordblind

At navigere i jobsøgningsprocessen kan have sine egne udfordringer, når man er ordblind. Men det er vigtigt at huske, at ordblindhed intet har at gøre med intelligens eller evner.⁴⁷ Det er en specifik udfordring med at afkode skriftsprog, og i dag findes der heldigvis et væld af effektive strategier, teknologiske hjælpemidler og støttemuligheder, der kan kompensere for disse udfordringer.⁴⁸

Dette afsnit er skrevet specielt til dig, der er ordblind og skal til jobsamtale. Målet er at give dig konkrete råd og viden, så du kan gå til samtalen med større selvtillid og fokusere på at præsentere dine styrker og kompetencer – herunder ved hjælp af STAR-metoden.

Hvornår og hvordan fortæller du om din ordblindhed?

Et af de spørgsmål, mange ordblinde stiller sig selv, er, om, hvornår og hvordan de skal fortælle en potentiel arbejdsgiver om deres ordblindhed. Der findes ikke ét rigtigt svar, da det afhænger af situationen, jobtypen og din egen komfort. Her er nogle overvejelser og råd baseret på erfaringer ⁴⁸:

Timing: Nogle vælger at nævne det allerede i ansøgningen, måske vinklet positivt for at vise ærlighed og proaktivitet.⁵¹ Andre foretrækker at vente til jobsamtalen. Et konkret råd er, at hvis der er flere samtalerunder, kan du overveje at vente med at nævne det til anden samtale. På den måde sikrer du, at fokus i første samtale er på din faglighed og generelle egnethed.⁵¹
Hvordan: Når du vælger at fortælle det, så gør det proaktivt og løsningsorienteret. Undgå at præsentere det som et uoverstigeligt problem. Fokusér i stedet på, hvordan du håndterer udfordringerne i praksis. Et godt tip er at sige noget i stil med: “Jeg vil gerne nævne, at jeg er ordblind. Det betyder, at jeg [kort beskrivelse af konkret udfordring, fx læser langsommere]. På min tidligere arbejdsplads løste vi det ved, at [konkret løsning, fx brug af oplæsningsværktøj, ekstra tid til korrekturlæsning, hjælp fra kollega].”.⁵¹ Ved selv at pege på løsninger viser du ansvarlighed og fjerner usikkerhed hos arbejdsgiveren.
Fokus på styrker: Husk, at samtalen primært skal handle om dine kvalifikationer til jobbet. Fortæl om din ordblindhed kort og præcist, og vend så hurtigt fokus tilbage til dine styrker, erfaringer og hvordan du kan skabe værdi for virksomheden.
Ærlighed og strategi: Vær ærlig, men også strategisk. Du behøver ikke udlevere alle detaljer om dine udfordringer. Fokusér på det, der er relevant for jobbet, og hvordan du kompenserer for det. Det er ikke et krav at oplyse om ordblindhed, hvis du ikke selv ønsker det, eller hvis det ikke har relevans for jobfunktionen.⁴⁸

Brug teknologien som din medspiller

I dag findes der et bredt udvalg af læse- og skriveteknologi (LST), som kan være en enorm hjælp for ordblinde, både i jobsøgningen og i selve arbejdslivet.⁴⁸ At kende og kunne bruge disse værktøjer kan ikke kun lette dit arbejde, men også styrke din selvtillid og gøre det lettere at tale løsningsorienteret om din ordblindhed.

Her er nogle eksempler på teknologier, du kan undersøge:

Oplæsningsprogrammer (Tekst-til-tale): Software, der læser digital tekst højt for dig (fx på computer, hjemmesider, i mails, PDF’er). Dette kan spare tid og energi.⁴⁸ Mange programmer som Word og styresystemer på mobiltelefoner har indbyggede oplæsningsfunktioner.⁵² AppWriter er et specifikt program, der ofte bruges.⁵³
Tale-til-tekst (Diktering): Programmer, der omdanner din tale til skrevet tekst. Nyttigt til at skrive mails, noter eller længere dokumenter.⁴⁸ Findes ofte indbygget i smartphones og tekstbehandlingsprogrammer (fx Office 365, Google Docs).⁵³
Stave- og grammatikkontrol: Værktøjer, der hjælper med at fange stavefejl og grammatiske fejl. Mange programmer tilbyder også ordforslag, mens du skriver, også til fagord.⁴⁸
OCR (Optical Character Recognition): Teknologi, der kan omdanne billeder af tekst (fx fra et foto eller en scannet side) til redigerbar og oplæselig tekst.⁵³ Nyttigt, hvis du skal have læst trykt materiale højt.
Skærmlæsere og tilpasning: Funktioner, der kan læse alt indhold på skærmen op, eller som lader dig justere skriftstørrelse, kontraster og farver for at forbedre læsbarheden.⁴⁸
Digitale notatværktøjer: Apps og programmer, der hjælper med at organisere noter, tanker og opgaver.⁴⁸

Disse værktøjer kan være en stor støtte, når du skal læse jobopslag, skrive ansøgninger og CV’er, forberede dig til samtaler (fx ved at få læst dine noter op) og selvfølgelig i selve jobbet, hvis det indebærer læse- eller skriveopgaver.

Kend dine rettigheder og støttemuligheder i Danmark

Det danske system tilbyder en række støttemuligheder for ordblinde, som det er godt at kende til:

Ordblindeundervisning for Voksne (OBU): Du har ret til gratis ordblindeundervisning, som udbydes af VUC (Voksenuddannelsescentre), AOF og andre udbydere over hele landet. Undervisningen fokuserer på strategier og brug af LST.⁵⁰
Hjælpemidler (LST) til job: Hvis du er i arbejde (også fleksjob eller løntilskud) eller deltager i tilbud fra jobcentret, kan du søge om at få bevilget nødvendige LST-hjælpemidler via dit lokale jobcenter. Hjælpemidlet skal være afgørende for, at du kan varetage jobbet.⁵¹ Du kan få hjælp til ansøgningen hos jobcentret eller fx på VUC.⁵³
Hjælpemidler (LST) til privatlivet: Hvis du har brug for LST i dit privatliv (ikke job eller uddannelse), kan du søge via socialforvaltningen i din kommune.⁵³
Specialpædagogisk Støtte (SPS): Hvis du er under uddannelse (fx erhvervsuddannelse, videregående uddannelse), kan du få SPS, som kan omfatte LST, studiestøttetimer m.m. Kontakt SPS-vejlederen på din uddannelsesinstitution.⁴⁹
Personlig assistance: I visse tilfælde kan du få bevilget personlig assistance via jobcentret. Det er en ordning, hvor en assistent kan hjælpe med praktiske opgaver i jobbet, som du har svært ved pga. din funktionsnedsættelse (fx skriveopgaver).⁵¹ Gælder både lønmodtagere, selvstændige og ledige i aktivering.
Nota (Nationalbibliotek for mennesker med læsevanskeligheder): Nota tilbyder en Erhvervsservice, hvor du som medlem kan få indlæst bøger og materialer, du skal bruge i dit arbejde eller i din jobsøgning.⁵¹ Medlemskab er gratis for dokumenterede ordblinde.
Isbryderordningen: En ordning for nyuddannede med handicap (herunder ordblindhed), der giver virksomheder tilskud til at ansætte dem i deres første job efter endt uddannelse.⁵¹ Kræver, at du ikke har relevant erhvervserfaring inden for dit felt. Kontakt dit jobcenter.
Jobcenter og A-kasse: Dit lokale jobcenter og din A-kasse kan tilbyde generel hjælp til jobsøgning, CV og ansøgning. Husk at fortælle dem om din ordblindhed, så de bedst kan vejlede dig.⁵⁰ Nogle jobcentre har særlige indsatser eller nøglepersoner for ordblinde.⁵¹
Ordblindeforeningen: En interesseorganisation, der tilbyder rådgivning, netværk og information til ordblinde og deres pårørende.⁵² De har også et Vejledningscenter og IT-vejledere for medlemmer.

Det er værd at bemærke, at ordblindhed er relativt udbredt. Undersøgelser anslår, at 5-7% af den voksne danske befolkning er ordblinde.⁶³ En test blandt 9. klasses elever i skoleåret 2021/2022 viste, at hele 12% (næsten hver 8. elev) blev testet ordblinde i løbet af deres skoletid.⁶⁵ Du er altså langt fra alene om denne udfordring.

Ved at kende til dine muligheder for støtte og teknologi, og ved at have en strategi for, hvordan du vil tale om din ordblindhed, kan du tage kontrol over situationen. Fokusér på dine styrker, brug de tilgængelige værktøjer, og husk, at din ordblindhed ikke definerer dig eller dine evner på arbejdsmarkedet. STAR-metoden er lige så anvendelig for dig som for alle andre til at demonstrere dine kompetencer gennem konkrete eksempler.

Kort sagt: STAR virker også i dit CV

Selvom denne artikel primært fokuserer på jobsamtalen, er principperne bag STAR-metoden – at fokusere på konkrete handlinger og målbare resultater – også yderst relevante, når du skriver dit CV.¹¹

I stedet for blot at liste dine ansvarsområder under tidligere stillinger, kan du gøre dit CV langt mere slagkraftigt ved at formulere dine erfaringer som resultatorienterede punkter, der afspejler STAR-tænkningen. Tænk over: Hvilken situation eller opgave stod du overfor? Hvilken handling foretog du? Og hvad var det konkrete (helst kvantificerbare) resultat?

Brug stærke handlingsudsagnsord til at starte dine punkter (fx “Implementerede”, “Udviklede”, “Reducerede”, “Øgede”, “Ledede”, “Optimerede”) og følg op med en kort beskrivelse af din handling og det opnåede resultat.²⁷

Eksempel (inspireret af CV-råd):

I stedet for: “Ansvarlig for kundeservice.”
Skriv: “Håndterede dagligt 30+ kundehenvendelser via telefon og e-mail (Action) og opnåede en kundetilfredshedsscore på 95% (Result).”

Ved at anvende denne tilgang i dit CV skaber du en rød tråd til dine STAR-svar i jobsamtalen.⁴³ De resultater, du fremhæver i CV’et, kan du så uddybe med detaljerede STAR-historier under interviewet. Det styrker din troværdighed og viser en konsistent, resultatorienteret profil. Dette afsnit er blot en kort introduktion til emnet; der findes mange ressourcer specifikt om CV-skrivning, som du kan dykke yderligere ned i.

Konklusion:

At stå over for et kompetencebaseret interview behøver ikke at være en nervepirrende oplevelse. Med det rette værktøj og god forberedelse kan du møde de adfærdsbaserede spørgsmål med selvtillid og overbevisning. STAR-metoden (Situation, Task, Action, Result) er netop det værktøj.

Som vi har set i denne guide, giver STAR-metoden dig en klar og logisk struktur til at ¹:

Levere konkrete beviser: Du går fra at påstå, at du har en kompetence, til at vise den gennem et specifikt eksempel.
Fortælle overbevisende historier: Metoden hjælper dig med at skabe et klart narrativ med en begyndelse, midte og slutning, som er let for intervieweren at følge og huske.
Fokusere på det relevante: Den sikrer, at du får dine vigtigste handlinger og resultater frem i lyset.
Reducere nervøsitet: Strukturen giver tryghed og fjerner usikkerheden om, hvordan du skal svare.

Nøglen til succes med STAR ligger i forberedelsen. Analysér jobopslaget, dyk ned i dine egne erfaringer for at finde relevante eksempler, byg dine historier op trin for trin, og øv dig i at fortælle dem højt. Husk at tilpasse dine eksempler til den specifikke stilling og virksomhed, og vær ikke bange for at kvantificere dine resultater, hvor det er muligt.

For dig, der er ordblind, er det vigtigt at vide, at der findes effektive teknologiske hjælpemidler og gode støttemuligheder i Danmark. Ved at kende dine muligheder og have en strategi for, hvordan du vil kommunikere om din ordblindhed, kan du møde jobsamtalen med endnu større ro og fokusere på at fremvise dine mange styrker.

STAR-metoden er ikke en magisk formel, men den er et yderst effektivt redskab. Tag den til dig, brug tid på forberedelsen, og gå til din næste jobsamtale med visheden om, at du er godt rustet til at præsentere den bedste version af dig selv.

Nyttige danske ressourcer til jobsøgning og karriererådgivning:

Jobnet.dk: Offentlig jobportal med jobopslag, CV-bank og information.⁵⁸
Borger.dk: Information om jobsøgning, dagpenge og rettigheder.⁵⁴
Fagforeninger og A-kasser: Tilbyder ofte karriererådgivning, CV-tjek, kurser og juridisk bistand til medlemmer (fx 3F ⁵⁰, DM ⁶⁶, Djøf ⁶⁷, IDA ⁶¹, Det Faglige Hus ⁶⁰).
Ordblindeforeningen: Rådgivning, information og netværk for ordblinde.⁵²
VUC (Voksenuddannelsescentre): Tilbyder ordblindetest og gratis ordblindeundervisning (OBU).⁵¹
Lokale Jobcentre: Vejledning og information om støttemuligheder, kurser og aktivering.⁵¹

Held og lykke med din næste jobsamtale!

Vi støtter

SkrivSikkert arbejder for bedre muligheder for alle med læse- og skrivevanskeligheder.